如何製定職業生涯規劃

製訂一條明確的成功之路和計畫

職業路徑是員工在組織內為其職業路徑和職業發展繪製課程圖的過程。職業路徑包括瞭解員工橫向發展其職業所需的知識、技能、個人特徵和經驗，或通過獲得晋昇和/或部門調動。

職業道路要求員工誠實地看待自己的職業目標、技能、所需知識、經驗和個人特徵。職業路徑要求員工製定一個計畫，以獲得這些領域中的每一個實現其職業路徑所必需的資訊。

你欠自己一個職業發展計畫

你是否受益於一個經過深思熟慮的、書面的、雇主支持的職業道路計畫？創建職業道路，或職業道路是你終身職業管理的一個重要組成部分。

職業發展規劃也是績效發展規劃中的一個關鍵因素，其中首長和報告員工討論並規劃員工的發展機會。職業發展規劃很重要，因為它是書面的，與首長共亯，通常由組織跟踪以確保有效性，並且每季度（推薦）或定期審查。

在一些組織中，績效評估也是職業發展的一個機會。在有正式流程的組織中，職業發展也被認為是有制度支持。

職業道路包括員工的理想目的地，以及他或她在旅途中取得進展所需的步驟、經驗和發展。職業道路給員工一種方向感，一種評估職業進展的方法，以及職業目標和里程碑。

在擁有流程或有效的績效評估或職業規劃流程的組織中，開發職業道路更容易、更受支持。

但是，作為一名員工，你可以製定自己的職業道路計畫。你是職業道路最重要的人。你應該有一個深思熟慮的職業道路計畫。

如何發展職業道路

你可以通過觀察你所期望的工作來發展你的職業道路。然後，在你的首長或經理和人力資源人員的幫助下，通過工作和部門製定一個課程，這是最有可能讓你實現目標的職業道路。

認識到如果你要達到你的目標，獲得你想要的工作可能需要橫向調動、部門調動和工作晋昇。

實現你期望的目標還需要你發展技能，尋求員工發展機會，並在你的組織中沿著職業道路前進時獲得一定的經驗。

來自首長的指導和來自更有經驗的員工（可能是組織結構圖上職位高於您的員工）的指導將有所幫助。 

發展職業道路的其他注意事項

當你製定職業發展規劃時，還有三個考慮因素。

· 你需要决定你的職業目標和想要的工作。雖然指導和指導可以幫助你找到幾個可能的職業選擇，但一個完整的職業探索是你工作之外的任務。你可以在你的大學職業服務辦公室、當地社區大學或線上研究機構聯系職業專業人士，那裡有豐富的職業資訊、職業測試和測驗。

· 把你的職業生涯規劃寫下來。如果你有幸在一個有員工績效和/或職業發展過程的組織內工作，書面計畫是一個不可分割的組成部分。如果沒有，把你自己的計畫寫下來，並與你的首長、人力資源和其他人分享。寫下你的目標是實現目標不可或缺的一部分。

· 你擁有自己的職業道路計畫。你可以向他人尋求幫助，但你是按照計畫的職業道路獲得獎勵的基本接受者。你有責任尋找一位導師，申請內部職位空缺，並培養你實現目標所需的技能和經驗。永遠不要忘記這個重要的事實：你擁有自己的職業道路計畫。沒有人會像你那樣關心你。

如何支持有效的職業生涯規劃和發展

員工希望看到並理解他們在公司內的下一個機會。這對於那些希望並期望看到職業發展機會在工作中得到滿足和激勵的雄心勃勃的員工尤其重要。

深思熟慮的職業路徑計畫是員工敬業度和員工保留的關鍵因素。通過使公司內每個職位的知識、技能、經驗和工作要求透明化，組織有助於員工發展職業道路的能力。有了這些資訊，員工可以計畫和準備各種工作和機會。

組織通過提供這些機會和資訊，支持員工發展和追求職業道路。

· 工作描述

· 工作規範

· 所需能力

· 響應內部工作申請流程

· 接觸現時從事工作的員工

· 培訓班

· 在職發展機會

· 工作備援

· 指導

· 促銷

· 轉移或橫向移動

· 首長的指導

· 正式的繼任計畫流程

通過訪問這些流程和系統，每個員工都應該有機會追求職業道路

在拔擢領導職位時，要超越那些顯而易見的候選人

在决定由誰晋昇為領導職位時，大多數高管都會關注候選人在當前工作中的表現。但過去的表現並不總是成功的最佳預測因素。

個人貢獻者通常根據他們的能力、可愛程度和驅動力來衡量，但領導力需要其他特質，包括正直和情商。所以不要只提升你的最高水准。相反，想想好的領導在你的公司是什麼樣的。你需要有人能推動結果嗎？

把大家召集起來？傾聽並培養他人？創新和發展業務？然後想想誰擁有你想要的技能，再看看那些“可能還沒準備好”的員工，根據他們的抱負、聲譽和對你的事業的熱情來重新考慮他們。

有時，最年輕、最敏捷的人在有機會時會成為有能力的領導者。

什麼是雇傭？

我們一直用“雇員”這個詞，大多數成年人都知道被雇傭意味著什麼。然而，就業有一個非常具體的定義，雇主和雇員都應該不時地對其進行審查。

被雇傭意味著什麼？

雇傭是指雇主和雇員之間的協定，雇員將在工作中提供某些服務。雇傭協定確保：

· 工作將在雇主指定的工作場所（可以是遠程工作者的家）進行。

· 工作旨在實現雇主組織的目標和任務

· 作為已完成工作的交換，員工獲得補償

員工個人的雇傭協定可以是口頭的，也可以是電子郵件，或者是求職信。錄用通知書可以在面試中暗示，也可以在正式的正式雇傭合同中寫明。

僱傭時間與報酬

就業在不同的時間承諾和薪酬計畫方面有著廣泛影響。沒有兩份工作是一樣的。

例如，僱傭可以是：

· 每小時一份的兼職工作

· 全職工作個人從雇主領取薪水和福利，以完成特定職位要求的所有任務

· 雇傭期可以很短，也可以和同一個雇主一起工作30-40年。

· 雇主可以提供靈活的員工工作時間表，或要求員工週一至週五上午8:00至下午5:00工作，午餐休息一小時。

· 只要雇主堅持他的交易結束支付給雇員（並按時支付），雇員希望繼續為他的雇主工作，雇傭關係將繼續。

這考慮到雇用條款和條件基本上掌握在雇主手中。個別雇員可以就契约的某些條款進行談判（例如更高的報酬或額外的休息日），但地點、工作時間、工作環境，甚至組織文化都是由雇主確定的。

最好的談判時間是在接受一份工作之前，如果你想要一個靈活的工作時間表。

雇傭終止於雇主或雇員的特權。尤其是在那些可以隨意工作的地方，雇主可以終止雇傭關係，雇員也可以無緣無故辭職。

工作和工作環境

雇主决定雇員在何處、何時、如何、為什麼和做什麼工作。員工在工作中的投入程度、自主性和自我導向性是雇主管理和僱傭理念的副產品。

工作場所文化的範圍從具有“高度集中的指揮鏈”的專制主義到以員工為中心的環境，在這種環境中，員工有投入並做出决定。每個想要獲得工作（並保住工作）的人都需要找到一個能滿足他在自主性、授權和滿意度方面需求的環境。

如果雇員與私營部門的雇主有分歧，雇員可以與經理討論他們的問題，到HR，與經理談話，或發出通知。

在特別不愉快的情况下，雇員也可以向雇傭法律師或其所在地勞動局尋求幫助。但是，不能肯定不滿的員工的觀點會在訴訟中勝訴。

雇主和雇員之間的雇傭關係很大程度上取決於雇主的需求、盈利能力和管理理念。雇傭關係還取決於市場上雇員的供需關，以及雇員對他們選擇的雇主的期望。

製定職業發展計畫的步驟

職業道路對於指導員工發展至關重要

在許多工作場所，員工的成長和發展需求並不是一個典型的優先事項。然而，當員工意識到他們必須從工作中獲得的因素時，職業成長和發展是前五名之一。

職業發展計畫是雇主和雇員的勝利。該計畫重點關注員工的成長和發展需求，以及組織可以提供的幫助，以便員工有機會發展其職業生涯。除了不斷發展自己的職業生涯，員工們還對個人和職業發展感興趣。

製定職業發展計畫

您可以通過採取一些簡單的步驟，與員工一起製定職業發展計畫。為了使職業發展規劃有效，擴大你和你員工的發展觀。外部培訓班並不是培養員工的唯一途徑。內部提供的開發通常更有效。以下是創建計畫的一些方法：

· 告訴員工你想與他會面，討論職業發展計畫和希望。請員工提前考慮他的成長和發展選擇，以及他們如何看待自己在公司的職業發展。鼓勵員工思考如何看待自己的職業發展。

· 建議員工思考並準備討論這些問題：員工希望在三年內實現什麼職業或職業發展目標？員工今年想要完成什麼？為員工提供實現這些目標的機會

· 準備關於員工可以做什麼的建議，以確保他在職業道路上取得進展。確定並討論組織可以提供的資源和支持，以便員工能够完成其職業工作或職業發展目標。

· 確定哪些職業和個人目標將有助於員工在當前工作中提高或發展出色的績效。這個組織能提供什麼額外的支持，使員工能够實現這些目標？

· 與員工召開會議討論問題，並在員工參與的情况下製定計畫。靈活變通，因為員工可能有他或她想討論的其他途徑。作為一名經理，你的工作是瞭解員工可以選擇的所有選項，例如工作接班、指導和針對特定技能的指導。

· 確保您掌握最新的速度，並且能够充分瞭解為您的報告人員提供的所有培訓和發展選項。許多員工除了上課外，沒有考慮其他任何方面的發展，與他們分享所有額外的培訓選項也很有幫助。

· 創建並填寫一份詳細說明員工職業發展計畫的表格，並將其轉化為人力資源，以供審查、補充輸入和歸檔。

執行計畫

員工發展是一個偉大的概念，但並非沒有問題。最好的計畫讓員工肩負起貫徹執行的責任。否則，如果員工沒有完成發展機會，他可以選擇將責任歸咎於管理層，這對所有相關方都是不利的。

· 指導員工朝特定方向工作，但不要為他工作。如果員工的溝通能力不好，那就讓他有責任找到一個優秀的聽力課。如果結果是一個糟糕的選擇，那麼他就有責任，如果結果不理想，就不能把責任推到其他人身上。人力資源部可以幫助員工探索自己的選擇，但最終由員工負責選擇和跟進。

· 如果員工發現他認為是一個很好的發展機會，他負責向公司推銷這個想法。員工應根據人力資源部員工的經驗選擇優秀的供應商，避免低質量的開發機會。人力資源部擁有員工所需的經驗。

職業發展規劃中應避免的問題

當你和向你彙報工作的員工製定職業發展計畫時，有些問題和聲明是你想要避免的。一些類型的問題會妨礙有效的計畫，例如：

· 通過承諾公司將提供培訓或任何其他承諾利益，保證或與員工簽訂合同。你所能做的最好的事情就是說你會盡你所能地提供幫助，但是公司的發展、經濟環境、優先事項和目標都會影響到員工想要的發展道路、晋昇和職業目標。什麼都不能保證。

· 避免過度承諾雇主的聲明。

· 擁有或負責執行計畫的經理。職業發展計畫屬於員工。你可以促進員工的追求，與員工一起探索各種選擇，在可能的時候為員工提供機會，鼓勵員工為其職業和技能的發展和擴展製定目標，但你不能為他們這樣做。員工必須擁有自己的計畫。

· 過度投入時間或資源。儘管你致力於幫助那些向你彙報情况的員工成長，但除了你的其他工作之外，你還有有限的時間來提供幫助。例如，除非你已經知道一個很好的班級或資源，否則研究員工發展技能的選擇不是你的工作。

讓您當前的員工參與員工遴選流程

您的遴選過程是客戶滿意和業務成功的關鍵

員工遴選流程是企業成功的關鍵組成部分。如果你的公司把人視為你最重要的資產，把你與競爭對手區分開來，那麼你的遴選過程至關重要。您的遴選過程必須是合法的、道德的、透明的、有文件證明的，並且必須讓現有員工參與其中。

在具有這些内容的遴選過程中，履歷審查、對求職信的認真關注和工作申請審查比以往任何時候都重要。電話熒幕也一樣以消除不合格或不合格的求職者。

在甄選過程中，參與面試的員工會在實際面試之外花費額外的時間，比較求職者，並向人力資源員工提供回饋和意見。他們會注意到哪些求職者會被邀請參加第二次面試，這將涉及更多的人和員工時間。

在選拔過程中，除了要求員工在選拔團隊中工作外，還對他們進行了合法有效的面試培訓。最後，讓員工參與最終的員工遴選。

總的來說，求職者的遴選在員工時間和精力上都是昂貴的。因此，遴選面試對象的决定是員工遴選的關鍵步驟。

為什麼要讓員工參與員工遴選過程？

你是不是在搖頭，想知道我們為什麼要在員工選拔過程中投入這樣的時間？如果是這樣，我的回答很簡單。我們希望創建一家具有透明溝通能力的公司，讓員工瞭解正在發生的事情，並對影響他們工作的決策產生影響。

對於一個雇員來說，有什麼比雇傭他每天與之共事的雇員的選拔過程更重要的嗎？與之建立友誼、共度時光、每天與之共事的員工……。

當我們把一個新員工帶到公司時，他們與同事的配合和潜在的合作至關重要。員工對雇傭新員工的决定的所有權也是如此。如果員工是挑選新同事的遴選過程的一部分，他們會致力於讓同事成功。畢竟，他們不想出錯，是嗎？

相信你的員工對一個新人潜在的文化適應能力的直覺。他們將與新員工進行最密切的合作，他們對潜在員工的適應性的直覺反應是值得注意的。

在第二次面試後的應聘者彙報會上，一些員工表示他們收到了其中一位應聘者的負面影響。這些都集中在可能使她作為一名員工失敗的文化適應問題上。

顯然，在面試過程中，應聘者表現出9-5的心態，這種心態不會在一家為取悅顧客做任何必要工作的公司工作。

員工們也感受到了一種傲慢的感覺，即儘管有其他員工的意見，但她的意見卻是至關重要的。這種態度在強調員工參與的公司是行不通的。並非總是成功的，但我們努力鼓勵在思想和決策上發生有意義的衝突。我們不鼓勵可能導致群體思維的共識決策。

艱困時期，如何留住明星員工？

在失業率高漲的時候，你可能會認為你的員工無從選擇而必須留在你的公司。這是一個危險的假設。當我們開始邁向復甦的時候，員工們，尤其是那些明星員工，會更評估他們可以獲得的選項。

因此，你不要等到經濟景氣情況好轉時才來考慮如何留住你的明星員工。你可以採用以下的方式：

1. 給予讚揚。這是最經濟但是又常被忽略的手段。當你的明星們做了正確的事情，謝謝他們、表揚他們。

2. 給予挑戰。讓你的頂尖人物有機會承擔新的項目，讓他們在其中鍛煉技能，並讓他們得以閃耀光輝。

3. 給予發展機會。去找出一些低成本的作法讓你的明星們深化他們的能力，例如讓他們訓練其他員工。

4. 給予非金錢激勵。多數的明星員工更在乎的是一些非物質性的激勵，並且對公司來說是很容易給予的，例如，彈性上班時間，或是更多的授權。

你是否足够努力留住最好的員工？

每個經理都知道留住最好的員工很重要。但是，當留任問題突然出現時，很容易就想責怪除你以外的任何人。

與其指手畫腳，不如仔細想想為什麼你的員工會考慮離職，以及需要做什麼來提高他們的忠誠度。考慮一下你或其他領導對這個問題做出貢獻的可能性。

不過，不要依賴你的直覺，去收集一些數據。例如，啟動快速的簡明調查，對於了解員工對工作的感受，以及管理層正在做的工作非常有用。當你徵求他們的意見時，你可能會聽到一些令人不安的事實，但不要因此做自衛。要樂於傾聽，並根據別人的話改變你的管理做法。

好消息是，如果你向員工發出你願意做出有意義的改變的信號，他們中的一些人會感到支持並傾向於留下來。

如果有人要挖角你的員工，你要採取行動

如果你的團隊中有高手，是容易遭到外部來挖角的。你面對競爭對手來挖角時，該如何回應？

首先，注意是否出現有員工預備離職的信號。如果有人拒絕了職位升等，或是拖延了專案工作進度，他有可能正在考慮其他公司的聘用條件。如果你知道了一名有價值的員工正在考慮他的未來發展選項，你要開始採取行動。

你可以和有離職傾向的當事人好好懇談，了解他在想些什麼？問他有哪些你幫助他解決什麼你比較容易做到的事？例如，提供一個新的具有挑戰性的任務？或是幫他安排在公司內調職？

但是你千萬不要因為他想要離職而給他額外加薪，除非他現有的報酬與他的績效相比，確實委屈了。人們會離職，多半是因為他感到不快樂，你若是因為想要留住他而給他額外加薪，并不能解決他不快樂的問題。

但是，如果他還是執意要離職，請給他尊重。有的時候，人們就是在職場發展上，要能夠往前邁進。

留用優秀員工的作法

留住關鍵員工對於企業的長期健康和成功至關重要。經理們欣然同意，留住最好的員工確保了客戶滿意、產品銷售、滿意的同事和報告人員、有效的繼任規劃以及組織知識和學習。

員工留用的影響

未能留住關鍵員工從底線來看是昂貴的，並且會造成組織問題，比如不安全的同事。

各種估計表明，失去一位中層管理人員會使一個組織損失高達其薪水的100%。失去一位高級管理人員的代價甚至更高。

離職面試可以提供一個答案，因為離職的員工可以為你提供有價值的資訊，你可以用來留住剩下的員工。注意他們的結果，因為你永遠不會有一個關於組織健康的更重要的數據來源。

留用優秀員工的訣竅

這個留用建議將幫助你留住你最優秀、最受歡迎的員工。如果這些因素存在於他們的工作場所，他們就不太可能想離開你的工作。

1. 確保員工知道你對他們的期望。不斷變化的期望會產生不健康的壓力。提供一個具體的框架，讓人們清楚地知道預期。

2. 提供品質管制或監督。人們離開公司更多是因為經理和上司，而不是因為他們的工作。

(1) 頻繁的員工投訴指向這些領域

(2) 對期望缺乏明確性

(3) 對盈利潜力缺乏明確性

(4) 缺乏關於績效的回饋

(5) 未能舉行排定的會議

(6) 未能提供員工認為自己能够成功的框架

3. 為員工提供一個平台，讓他們在組織內暢所欲言。貴公司是否徵求意見並提供一個環境，讓員工在提供回饋時感到舒適？如果是這樣的話，員工可以提供想法，隨時提出責備並致力於持續改進，所有這些因素都有助於留住員工。

4. 允許員工發揮他們的才能和技能。積極向上的員工希望在他的具體工作描述之外的工作領域做出貢獻。從花時間學習員工的技能、才能以及過去和現在的經驗開始。然後，運用它。

5. 提供公平和公平的待遇。如果新任銷售代表獲得了最有可能成功的、產生傭金的帳戶，其他工作人員將不可避免地受到欺騙。薪水也很重要。如果一個有三年工作經驗的員工得到50000元的加薪，而更多的高級員工則得到30000元，那麼受輕視的員工的士氣無疑會受到影響。即使員工應該得到加薪，也要認識到這些决定會對其他人產生負面影響。

6. 工具、時間和培訓應該是你最好的朋友。當員工在工作中失敗時，問他，“工作制度導致員工失敗怎麼辦？”員工必須有做好工作的必要手段。否則，他們就會轉向一個為他們提供成功工具的雇主。

7. 記住，模範員工想要學習和成長。除非員工能够嘗試新的機會，承擔具有挑戰性的任務，參加研討會，否則他們將停滯不前。一個以職業為導向，有價值的員工必須經歷組織內部的成長機會。

8. 確保高級管理層知道有員工存在。這是在離職面談時常見的抱怨。即使是公司的總裁也需要花時間與新員工見面，瞭解他們的才能、能力和技能。定期與每位員工見面是幫助員工獲得認可和忠誠的重要工具。

9. 無論情况如何，都不要威脅員工的工作或收入。即使你知道裁員迫在眉睫，但事先向員工透露這些資訊也是錯誤的。無論你如何措辭或解釋這些資訊，都會讓他們感到緊張，而你最好的員工也會更新他們的簡歷。你不應該把實實在在的資訊與人們隔絕，而是在說話之前先想一想，這樣會讓人們覺得他們需要找另一份工作。

10. 讓員工感到被感激。經常說謝謝，因為工作做得好，有很大幫助。而且，金錢獎勵、獎金和禮物使得感謝更加重要。與成就和成就相關的加薪將幫助你留住員工，這可能比其他任何行動都要多。傭金和獎金很容易每天計算，容易理解，可以提高激勵，並幫助留住員工。