如果你主持面試，找到了優秀的求職者，不要以為只要你告訴他你可以雇用他，你就可以得到他。
最優秀的求職者不應該只考慮你提供的薪水條件是否能滿足他。他還將你提供的職位與他在面試過程中能在其他公司獲得的工作機會進行比較。
因此，除了評估他的能力和經驗，你還應該說明你的公司和這個職位的潜在發展機會。你也應該爭取他願意加入你的公司。
但你也需要有一個心理狀況。他在購物。所以，你必須知道他是否願意考慮你的邀請，避免浪費時間和你的舌頭。你可以問這樣一個問題：“如果你得到這份工作機會，你會接受嗎？”或者，“如果你接受這份工作，你將如何做好你的工作？你有沒有想過給這份工作帶來更高的價值？“頂尖的求職者也會從你的問題中瞭解你未來的機遇和挑戰。
許多公司在聘用遠點員工時會猶豫不決。他們認為受雇於母公司辦公室的員工更容易管理。
然而，遠道而來的員工對企業也有好處：企業有機會獲得更多優秀的人才，企業可以拓展更廣闊的市場，企業可以建立多元化的團隊，員工有機會選擇/推薦理想的工作場所。
不管工作在哪裡，一個遠端員工都需要公司裏的人來支持他。
關於員工升職的談話可能會很緊張——不管是問這個人，還是你，對所有的經理來說都是如此。你的第一反應可能是考慮員工是否“適合”這個角色，但最好關注他們的技能。
捫心自問，人們需要做些什麼來完成這項工作？然後告訴你的員工答案。例如，你可能會說：“你需要發展專門知識”，或Excel，或演示文稿。這比“我不知道你是否有能力成為一名經理”要好得多
通過將這個角色分解成你需要的技能，你將使陞級變得神秘，並使員工更容易。另外，員工晋昇管理的評估也更容易。
告訴一個人要被炒魷魚可不是件容易的事。但你可以讓他感到太痛苦。
在發出這樣的災難性通知之前，你必須負責做好準備。有人預料到這個人會有這樣的事情嗎？當你告訴他他將被解雇時，你給他一個回應的機會嗎？
其次，你必須安排好不受干擾的空間的隱私。
最後，想想你要說什麼。注意自己的態度比準備稿子要好。你最好回想一下，你覺得他怎麼樣？你是怎麼雇他的？對他來說意味著什麼？試著站在他的立場上考慮他最好和最壞的情况。
你也可以想像他去另一份工作，也許會做出更好的貢獻。那麼，談談解雇通知吧！引導他做另一份有價值的工作。
當一個主員工提出辭職時，你也會確認很難留住他，你會擔心你會失去他的關鍵知識和工作經驗。你需要安排好轉移，以便能够最大限度地利用他的寶貴知識。
第一步是弄清楚你想保留什麼樣的知識？你想把他的知識交給誰？完成轉移需要多長時間？
不要天真地要求將要離開的人寫一份工作手册。大多數時候，他只會敷衍了事地寫一些非批判性的內容，卻沒有人真正讀過。
不過，你可以指定一位繼任者，真誠地向他徵求意見。如果有幾個實習的員工很難和他一起去聽他的故事，請他在短時間內和他商量一下。關鍵是要理解他的觀點。
成功地提高你的員工的薪水和期望值是你管理團隊的一個重要因素。你如何回應他的加薪要求？
不管你是否憑直覺認為他的要求是合理的，你的第一反應，都應該表現出你的好奇心。你可以問：“多告訴我”這樣的回答，不是讓他覺得你故意拒絕，而他會說更多的資訊可以幫助你更多的評估，為什麼他認為他應該得到加薪？
你必須保持中立，說“謝謝你讓我知道。我會深思熟慮的。兩周後我會給你答覆的。”
然後，你應該考慮這個員工對你、團隊和公司的重要性，並與你的老闆和人力資源人事部門討論，以决定該員工應該得到的公平薪水。
當你面對一大堆履歷時，你可能會傾向於默認那些上過更著名學院或大學的求職者。雖然研究顯示，這些求職者在某些方面可能略勝於同齡人，但數據也顯示，他們的招聘成本可能更高。那麼，你如何判斷額外的成本是否值得呢？
你應該考慮應聘者對公司的潜在價值，但最終他們是否適合這個職位才是最重要的。為了確定這一點，測試工作所需的技術和人際能力。記住，任何來自大學排名的適度優勢也可以通過在職培訓來減輕。
雖然這可能不是一個令人滿意的答案，但最好的招聘做法是根據具體情況做出决定，而不是一成不變地高估大學出身。
自我驅動的知名員工是每個領導者的夢想。但如果你的員工要求你放棄他，但他的要求超出了他的實際能力或經驗，那麼很難管理好他的期望。
如果你的員工沒有達到他的要求，告訴你如何管理。
1. 最有力的回答是：“我相信你。”（如果你真的知道的話）在肯定了他的貢獻後，說：“我認為你沒有資格得到這樣的晋昇。我們來談談你該怎麼做。”
2. 幫助你的員工瞭解他升職前應該學些什麼，你願意幫助他。例如，他缺乏跨部門溝通的能力，建議他參與其他部門的工作。
3. 更好的理解。問問你的員工，“你想要什麼樣的成功？”如果他的期望是你所做的，試著幫助他。
真正達到他的要求，告訴你如何管理。
許多參加過招聘面試的求職者都反復練習各種回答技巧。作為面試官，你需要挖掘應聘者的真正能力。試著讓應聘者敞開心扉，這是一種有效的面試技巧。
例如，你可以問這樣一個問題：“你能用一個故事讓我更多地瞭解你是如何取得成就的嗎？”這個策略可以知道他是否反復說他寫在履歷上，而不是其他的行為。
如果你想瞭解求職者的社交能力，你可以嘗試做一次集體面試，這樣你就可以知道誰可能是團隊的領導者。
以上兩種面試技巧可以讓你知道誰更適合公司。
在當今競爭激烈的就業市場上，你可能會决定找一家職業介紹所來幫助你找到下一份工作。有各種不同類型的職業介紹所幫助求職者獲得就業。
最適合你的人選取決於你的工作經歷（你是初級求職者還是經驗豐富的專業人士？），你的職業領域，可能是你的地理位置（你想要一份本地工作還是你願意搬遷？），你的靈活性（你能接受兼職或臨時雇用的職位嗎？）還有你的技能。
傳統職業介紹所
傳統的職業介紹所幫助求職者找到工作，並幫助公司招聘員工。儘管這種情況越來越不尋常，一些公司還是向求職者收取服務費。在你與他們簽訂合同之前，一定要事先澄清，是否會涉及費用。
雇主付給其他傳統職業介紹所。許多仲介專門從事某一行業，如銷售和市場行銷、會計、人力資源管理、法律、體育或IT職業蒐索。在大多數情况下，我們不建議使用向求職者收費的機構。考慮到雇主為尋找一個有才華的求職者而聘請的仲介公司數量眾多，大多數人也會將自己的履歷免費提交給這些機構考慮。
應急職業介紹所
一個應急機構在他們的求職者被雇主雇用時得到報酬。一些應急機構向求職者收取費用，在你報名之前，你應該注意弄清楚誰支付了他們的費用。這些類型的公司最常被用於中低級蒐索，他們經常向雇主發送大量履歷。
當你通過應急機構申請一個職位時，你很可能會與從各種管道找到空缺職位的求職者競爭，包括公司的人力資源部、招聘委員會，可能還有其他招聘人員。
高管獵頭公司
保留的獵頭公司與雇主有專屬關係。獵頭公司通常會被雇傭來進行高層和高層的蒐索，並在一段特定的時間內找到一比特求職者來填補一份工作。這些公司專門為雇主物色和聯系他們能找到的最佳人選，甚至經常會接觸那些不積極尋找新工作的高管，看看他們是否能吸引他們離開現時的雇主。有時用俚語“獵頭”來指代，獵頭公司是有報酬的費用，再加上雇員薪水的一個百分比，而不管應聘者是否被錄用。
被聘用的仲介機構將在將求職者的資格提交給招聘經理之前對其進行徹底的審查，因為他們與公司達成的協定是只向最適合該職位的求職者提出申請。
臨時工介紹所
這是指尋找雇員來填補臨時工作的職業介紹所。例如，臨時工經常被雇來在業務季節性增長期間、納稅季節、收穫季節工作，或是為度假或疾病提供保障。臨時代理機構也經常幫助安排短期任務的專業顧問。
許多臨時機構擴大了他們在就業部門的作用，以填補“臨時工到永久工”的職位，這些職位從臨時工作開始，但如果雇主决定雇用求職者，可能會成為永久性職位。
臨時人員配備機構（例如，它為辦公室/行政、非臨床醫療和客戶服務部門的人員尋找臨時工作）可能會將求職者安排在聘用者的職位上，並在出現臨時工作時將其分配給臨時工作。人事代理機構是雇員的官方“雇主”，負責發放工資單。
他們還可以提供健康保險、托兒津貼或假期薪水等福利。如果一份臨時工作變成了一個固定的職位，那麼與人事代理機構的關係就結束了，他們直接由新雇主支付薪水。
小心陷阱
利用職業介紹所是你找工作的有效工具。不過，一定要避免過度依賴招聘人員的陷阱。許多雇主現在使用非常設網絡招聘板作為求職者的虛擬來源，而其他人則依賴於員工的內部推薦。
確保你使用了一套平衡的求職策略，包括網絡、線上求職板和通過目標公司的網站直接申請。使用仲介機構時，避免只與任何一個招聘人員合作，因為每個機構只為有限數量的雇主提供服務。
您的員工是否需要一種易於開發的方法來確定其工作的關鍵組成部分？考慮在招聘、發佈職位以及為員工明確方向和參數時使用職務簡介而不是職務描述。
工作簡介最好是由一組瞭解公司對填補該職位的員工的需求的員工開發的。這通常是招聘計畫會議或流程中討論的起點。
工作簡介概述了員工的工作細節。這些是你雇傭員工完成的關鍵部分。以一種直截了當、可操作的格式，工作簡介展示了員工的主要工作職責。
工作簡介將包含以下內容的概述：
· 工作的主要職責
· 工作所需的經驗
· 完成工作所需的技能
· 該職位所需的教育和證書
· 該職位的工作環境和工作設備配置
· 報告任務、級別、部門或職能
· 支付範圍資訊，通常是低範圍和高範圍
通常與職務描述互換使用，包括術語和內容，職務簡介和職務描述之間有區別。主要區別在於細節的層次。一份工作簡介可以為當前的目標和期望提供更多的自由。工作描述是對工作要求的概述。
工作描述提供一個高水准的細節，這樣就不會懷疑員工對他的工作職責的誤解。
雖然工作描述定義了每個主要職責領域的所有要求，但工作簡介可能只列出了職責。例如，一個人力資源總監，在一份工作簡介中，可能要承擔員工培訓和發展的責任。
在一份工作描述中，這項職責的六到八個主要描述者可以定義總體職責。
培訓與發展
負責製定內部培訓和發展計畫，包括新員工入職培訓、管理發展、每位員工的績效發展計畫、培訓需求評估、選擇適當的培訓提供系統和方法，以及管理培訓和發展預算。
如何以及何時使用工作簡介
工作簡介是一個有用的工具。尤其是在招聘和招聘中，職位描述提供了太多的資訊。工作簡介從重要的元素切入，以提供一個工作的圖片。根據需要使用工作簡介來描述你的工作。
當招聘網站上貼出招聘啟事時，工作簡介可以很好地解釋工作的組成部分，以及你想從員工身上得到什麼。
潜在員工會在你的招聘啟事中注明一個職位的組成部分和要求。工作簡介給他們足够的資訊，以確定他們是否有資格和對你的工作感興趣。這就節省了雇主和求職者的時間和失望。
如果使用得當且有效，工作簡介是HR工具箱中另一個有用的工具。明智地使用它來招聘員工，定義工作，並為員工提供指導。
隨著商業世界變得越來越緊密和快節奏，識別效率對於任何行業的任何公司來說都是至關重要的。即使在資訊時代，人力資本也是企業最重要的資本投資。對人力資源專業人才的需求預計將穩步成長。
新一代的人力資源專業人員將需要評估他們的同事，以確定最有效的作法來部署工作人員的知識和能力，為其組織的總體目標服務。
以下五條建議適用於進入這一日益成長的領域的新專業人士，他們希望在人力資源專業打下基礎。它們也可以作為經驗豐富的專業人士的提醒。
1. 加深對業務的瞭解
如果不瞭解公司所處的業務，以及您的特定技能如何幫助您確定公司實現業務目標的最佳策略，就無法實現公司人力資本的有效部署。
例如，在技術組織中，這意味著花時間與開發團隊會面，瞭解他們如何創建和維護新產品，以及銷售團隊瞭解他們如何組織運營。
你對組織管理者工作方式的瞭解越多，你就越能計畫好提供培訓計畫的作法，以加强他們的弱點，或找出最能支持他們的計畫和管理風格的人才，從而提高員工個人及其部門的整體價值。
2. 利用社交媒體拓展你的人脈網
俗話說，成功不在於你知道什麼，而在於你認識誰。你的專業人脈網將幫助你為組織物色最優秀的人才和培訓員工。
像Facebook這樣的社交網絡平臺已經成為發展一個人職業網絡不可或缺的工具，使許多行業的專業人士能够更容易地組織、發展和保持與他們的網絡的聯系。
在某種程度上，利用社交媒體促進職業發展的時代與年輕學徒帶著推薦信到一個新城市旅行的時代相呼應——除了社交媒體提供更大規模的參攷網絡之外——使人們能够通過平臺接觸到他們的專業連絡人，從而獲得行業內有影響力的人的介紹。
當然，如果你只是把個人資料放在網上，而不實際使用你喜歡的人脈的連接，所有這些都是沒有用的。雖然社交網絡平臺上每秒鐘都會有源源不斷的新信息流，但即便是花很少的時間來查看連絡人的新聞和最新消息，比如每天至少10分鐘，也能獲得令人難以置信的好處。
3. 挖掘你的思想領導人脈
從知識的角度來看，你認識的人也可以幫助你擴展你的知識。Facebook上的小組可以作為傳統專業研討會的補充，既可以結識新的連絡人，也可以傳播資訊。
人脈網上精心策劃的團隊能够持續、流暢地交換專業資訊。當你接觸到更多的人和資訊時，它也將幫助你快速綜合任何趨勢或更廣泛的問題。
就像你和同事一起去參加專業午餐會，找出問題點並分享經驗，社交網絡上的討論小組可以提供一個活躍的論壇來討論現實世界的問題，並幫助你發現你可能無法找到的方法、解決方案或資源。
4. 既是價值貢獻者，又是遊戲規則的改變者
對人力資源專業人士來說，有效利用你的智力資本和人脈網能力是非常有用的。你是否有能力發現合適的人才，並解决公司的具體業務問題，這是你的評判標準。
最成功的人力資源專家有天賦。他們預見到組織部門首長的需求，確保他們得到照顧，並在出現任何需要解决的問題之前提供創造性的解決方案。你會更受重視，你的工作也會更有趣。這是雙贏。
5. 培養你的思維、技能和領導力
30年來，世界各地的商業都發生了巨大的變化，而且沒有停止的迹象。
那些把自己的職業生涯當作一門持續不斷的教育課程的人，將是那些在變化發生之前就看到了變化的人。他們將能够找到組織領域內的早期採納者和影響者，並將成為他們現有員工的寶貴教育者。
當你進入一個需求不斷成長的領域時，人力資源專業人士需要將自己區分為當前或未來雇主的真正戰略合作夥伴。
通過將他們的職能視為一個不斷發展的研究領域，並利用社交網絡的影響力來改善他們的職業網絡，新的人力資源專業人士可以走上與眾不同的道路。
人力資源專員管理公司人力資源辦公室的日常運營，以及人力資源政策、辦法和計畫的管理。人力資源部門通常處理員工關係、培訓和發展、福利、薪酬、組織發展和就業。
人力資源專員職責
這項工作通常要求具備履行以下職責的能力：
· 招聘和人員配置
· 組織和空間規劃
· 績效管理和改進系統
· 組織發展
· 監管合規和報告
· 員工定位、發展和培訓
· 政策制定和文件編制
· 員工關係管理
· 員工溝通
· 薪酬和福利管理
· 員工安全、福利和健康教育
人力資源專員發起並領導人力資源實踐和目標，提供一個面向員工的高績效文化。他們通常向人力資源總監或人力資源經理報告，並就人力資源問題向公司經理提供協助和建議。
教育、培訓
人力資源專員通常需要學士學位，許多人追求某種形式的認證。雇主可能需要專門的培訓。
· 教育：該工作通常至少需要人力資源、商業或組織發展方面的學士學位。課程通常包括商務、心理學、溝通、人力資源管理和會計。碩士學位有時是首選。
· 培訓：一些雇主可能需要就業法、薪酬、組織規劃、組織發展、員工關係、安全或預防性勞動關係方面的專業培訓。
人力資源專員技能和能力
要想在這個職位上取得成功，你通常需要具備以下技能和貭素：
· 溝通能力：該工作需要良好的聽、說、寫能力。
· 組織能力：人力資源助理必須能够每天輕鬆訪問和存儲多種類型的資訊。
· 保密性：人力資源專員處理不得與他人共亯的機密和敏感資訊。
工作時間表
人力資源專員通常在正常工作時間（週一至週五上午9點至下午5點）全職工作。
當兩個員工合作共享同一個工作時，就會發生工作共享。當員工分擔工作時，有優點、缺點、挑戰和機遇。作為一個雇主，一份工作對雇員和你都有好處。
當生活事件使全職工作成為一項挑戰時，你的優勢是留住最優秀、最聰明的員工。員工從增加的靈活性中受益，這是Y代和Z代員工的必備條件。
以下是共享工作的優點和缺點。
為雇主分擔工作的好處
· 您保留了兩名有價值的員工，他們可能會辭職，以尋求工作與家庭的平衡。
· 你獲得了兩個大腦，兩套熱情和創造力，兩個員工致力於你的成功。
· 能够輕鬆平衡生活責任的員工壓力更小，工作滿意度更高。這會給你帶來更大的動力、積極的客戶服務和有效的同事關係。
· 成功的工作分擔夥伴相互負責。這就增加了他們對雇主的責任感。他們必須計畫、設定目標、有效溝通、衡量成就，並舒適地分享成功的榮耀。
· 當工作分擔夥伴可供填寫時，疾病兒童和其他家庭事務的保險更容易。工作共享夥伴還為對方提供預定假期的保險。
雇主分擔工作的不利因素
· 你在一份工作中與兩名員工打交道。如果員工之間不相容，無法分享工作風格，讓同事和客戶不瞭解情况，並且對這兩種方法感到不安，那麼你最終要負責與工作共享夥伴打交道。
· 你也可能會被要求支付一個過渡日的費用，這會增加你的雇傭成本，但會確保你的工作份額獲得另一個成功水准。在一個工作分享中，兩個夥伴把一天分成兩半，這樣做不太可能讓你付出實質性的代價，因為工作共享夥伴可以每週重疊一個小時。
· 如果您决定為每個工作共享夥伴提供全職員工福利，您的福利成本可能會上升。（顯然，這一點受到了工作分擔夥伴的重視。）
員工的工作共享優勢
· 員工可能會對全職工作感到心力交瘁，尤其是在有了家庭之後，強調員工希望分擔工作的一個常見原因。這不僅僅是他們考慮的工作量，也是他們想花更多時間和孩子在一起的真正願望。
· 工作-生活平衡問題對員工非常重要，尤其是當職場員工大多數的千禧一代（GenY）。他們想做志願者，從事體育運動和業餘愛好等休閒活動，並與朋友和家人保持密切聯繫。
· 經歷工作與生活平衡的員工壓力較小，在工作時可以更有效地做出貢獻。减少通勤對員工壓力也有積極影響。
員工分擔工作的不利因素
· 員工必須有效地與第二名員工打交道。員工覺得這種互動很有挑戰性，因為他們必須分享第二個員工有效貢獻和完成工作所需的所有資訊。這意味著沒有東西能從裂縫中掉下來。
· 員工必須以不同的作法處理工作的各個組成部分。在混合型合夥企業中，兩個員工都不會各取所需。妥協和學習新的合作方式是必需的，否則客戶和同事會感到困惑和不確定。
· 如果工作共享夥伴不是真正喜歡和信任彼此並且能够很好地合作的性格相容的人，那麼工作共享就不會起作用。然後，員工被迫重新審視導致他們做出分擔工作决定的整個決策路徑。很難找到一個同工同酬的人，因為大多數雇員都負擔不起兼職工作。
總而言之，工作共享可以成功地為員工、雇主和客戶服務。希望這些資訊能幫助你預測雇主和雇員在分擔工作時可能遇到的潜在困難和障礙
雇主和雇員都會感到工作分擔是一項挑戰。但是，這是值得考慮的正確的工作人員配備合適的兩個人誰願意妥協，相處，並有效地溝通。
