如何確定員工的薪酬？

瞭解你的工作機會或現時的報酬

薪酬的定義是雇主向雇員提供的貨幣性和非貨幣性薪酬的總額，作為對按要求完成工作的回報。從本質上講，它是你的薪水、假期、獎金、健康保險和你可能獲得的任何其他津貼（如免費午餐、免費活動和停車場）的價值的組合。定義補償時，這些組件將被包含。

公司的薪酬基於許多因素。一些公司比其他公司更關注以下因素，但幾乎所有公司都使用某種形式的分析來確定薪酬。

同類工作同等價值

許多公司都會進行正式的薪資調查，幫助公司確定工作的市場比率。在這些薪資調查中，公司會根據工作描述報告其當前的薪資和工作福利。

然後，調查公司將數據彙編並報告給參與者。這些發現非常準確它們能很好地洞察雇主為履行相同或類似工作職責的雇員，在市場上支付的競爭性費率。

在兩個不同的公司裏，兩個職責迥異的人可能有著相同的頭銜，這就導致了員工真正應該得到什麼樣的報酬的困惑。

這需要考慮當地經濟和公司規模，更需要考慮公司的經營獲利狀況。

員工貢獻和成就

你希望明星員工比懶散員工賺得更多，即使他們有相同的頭銜。公司認識到員工通過薪酬差異為公司做出貢獻的程度的差異，而績效的提高則是最佳的。

吸引和留住某一特定雇員的願望

如果公司真的想要一個特定的雇員，那麼他們會付更多的錢。例如，如果一家公司有一個糟糕的工作場所的名聲，他們可能需要支付更多的薪水來吸引員工。

公司的盈利能力或在非盈利或公共部門環境下可用的資金

通常，非營利性或公共部門的企業支付較少。人們願意為他們工作，因為他們相信組織的使命和願景組織的工作可能與他們自己的個人價值觀相一致。

或者，在政府就業的情况下，雇員可能更看重他們的工作保障和在日益動盪的世界中的預期增長，而不是他們更看重新增的薪酬。

一些公共部門的工作薪水低，但福利高，如醫療保險和養老金。有了補償，你需要從公共部門和私營部門的整體情况出發。

以前的薪水

根據一個雇員以前的薪水來决定一個新雇員的薪水是一個可怕的方法。但是很多公司會看你上一份工作的薪水，然後把它提高一小部分。這可能導致不公平的賠償和公司內部的不和。

薪酬還包括獎金、利潤分成、加班費、認可獎勵和支票以及銷售傭金等付款補償還可以包括非貨幣性的額外津貼，例如公司支付的汽車、在某些情况下的股票期權、公司支付的住房和其他非貨幣但應納稅的收入項目。

薪酬是一個令人著迷的話題，因為，面對它，人們有各種各樣的工作理由，大多數員工工作是為了錢。試圖獲得更多的補償符合雇員的最大利益為了員工的最大利益，他們應該把自己的工作提升到公司的管理層，這樣他們才能掙更多的錢。

讓不滿、不高興的員工覺得自己薪水太低，這不符合雇主的最大利益。但是，提供公平的市場補償和豐厚的福利應該有助於雇主實現他的願望。一個繁榮的、貢獻出與企業目標和需求同步的勞動力。

HR經理、專員或主管是做什麼的？

HR的基本工作描述

您是否對HR專員、經理或主管的工作、期望和貢獻感興趣？他們的角色在任何雇傭員工的組織的運作中都極其重要。事實上，他們為組織的文化、發展和傑出的人員配置做出了根本性的貢獻。

HR專員、經理或主管在組織中扮演各種各樣的角色。根據組織的規模，這些HR工作可能有重疊的職責。在較大的組織中，HR專員、經理和主管在HR管理中有明確的、分離的角色。

這些角色使管理者，然後是主管，最後是副總裁，他們可能領導包括行政部門在內的多個部門。

HR總監，偶爾也包括HR經理，可能會領導幾個不同的部門，每個部門都由職能或專業的HR員工領導，如培訓經理、薪酬經理或招聘經理。

HR部員工是公司和公司員工的擁護者。因此，一個好的HR專業人員會不斷地平衡工作，以成功地滿足這兩種需求。

HR角色的轉變

HR專業人員的角色正在發生變化，以適應當今快速變化的現代組織的需要。過去，由於最初的HR人事職能通常由會計部門提供，HR部門的職責主要集中在管理工作上，如支付員工薪水、管理福利、記錄病假和個人休假。

但是，需要一種更全面的方法來管理組織中的人員。在最好的組織中，系統地雇傭員工、留住員工和處理人才管理各方面問題的計畫和流程不斷發展。

然後，角色再次演變。仍然負責管理任務和與人相關的辦法和流程，最好的HR專業人員現在正在領導這項工作。

他們正在組織內開發滿足業務策略需求的系統和流程。囙此，過去招聘員工的任務是以團隊為基礎招聘最有才華的員工。

這些員工也符合公司的文化。這是一個完全不同的旅程，一個繼續進化的旅程。確保你的HR團隊能勝任。

新的HR角色

HR經理的角色必須與這個不斷發展變化的組織的需求相匹配。成功的組織正變得更具適應性、彈性、快速改變方向和以客戶為中心。他們認識到，未來幾年各組織將爭奪人才。

這種認識帶來了對以員工為導向的工作場所和項目的需求，這些工作場所和項目滿足了員工對有意義的工作、成長、挑戰、溝通和有效領導的需求。

在這種環境下，HR專業人員負責新的角色，他們受到直線經理的尊重，因此，他們的才能被經理利用。

HR經理的三個新角色

· 戰略合作夥伴，

· 員工贊助人或宣導者，以及

· 變革導師。

同時，尤其是HR專員仍然負責日常的員工問題和投訴、員工福利管理、工資單和員工文書工作，尤其是在沒有HR助理的情况下。

HR經常被誤解的原因

員工對HR的平衡行為並不欣賞

HR從業者在電子郵件通信中收到的最常見的抱怨講述了一個HR恐怖故事。員工們講述了他們如何被HR部員工對待的無窮無盡的故事。他們把HR官員描述為漠不關心、無能和無知。他們指責HR與員工的需求脫節，在員工問題上偏袒管理層和公司。

最糟糕的是？員工指責HR對老闆和同事的性騷擾和種族騷擾、欺淩以及公司的惡劣待遇視而不見。員工講述的故事中，HR表現出對法律的完全無知，以及未能遵守自己的書面政策和辦法。

所有的HR都是愚蠢的、糟糕的、只面向公司的、漠不關心的嗎？一點也不。但是，作為一種職業，HR確實表現出一些行為，可能會讓員工感到懷疑。

在一家以員工為導向的公司，總裁欣賞HR帶來的好處。但是，他仍然認為員工們對HR很謹慎。

面對現實吧，如果有紀律問題，HR代表無疑是存在的。HR部的一名工作人員見證並參與每一次離職會議。HR員工影響誰被錄用，誰被提升，以及提供給員工的薪水範圍。當然，你可以愛你的HR部員工，但這並不排除謹慎。

HR部的員工很難成為幫派成員，也很難在工作中交到好朋友。如果你冒這個險，你要小心選擇誰，你總是準備好支持公司而不是友誼。所以，很多員工不知道他們的HR員工是人。正是在這樣的環境下，員工們把他們的HR恐怖故事帶到了HR網站。針對頻繁的員工投訴，以下想法可能有助於您理解HR視圖。

HR經常被誤解的原因

沒有人能假裝為全世界的每個HR部門說話，但大多數HR員工都忠於自己的員工和公司。他們避免給員工帶來痛苦。

以下是員工可能會有不同看法的原因。這就是為什麼有時讀者的交流充斥著HR恐怖故事的原因。

· HR部員工每天都要在員工宣導者的角色與公司商業夥伴和宣導者的角色之間進行平衡。而且，不，員工並不經常看到或理解HR扮演兩個角色。他們通過對員工所述需求的影響來衡量HR。例如，員工希望HR為他製定一個例外；員工沒有意識到，為他製定的一個例外開始為公司必須如何對待其他不太值得例外的員工開創了先例。所有的員工聽到並經常告訴他們所有的朋友，是HR說“不”。

· 所有關於員工的資訊都是保密的。即使HR處理了一個問題，無論是涉及紀律措施的問題，還是僅僅是一次談話，所採取的步驟和結果都是保密的。HR可以告訴投訴員工問題已得到解决。因為雇員的保密性，他們不能透露更多。這會讓抱怨的員工認為他們的問題沒有得到解决。（正式書面投訴的結果，如性騷擾指控，被披露。）

· HR部員工需要有文件證明存在問題。證人也很有幫助，因為不止一名員工遇到同樣的問題。很難根據一名員工的話採取行動，特別是如果另一方否認問題。

· 員工可能認為經理或其他員工的不合理行為，HR部可能在組織行為和期望的可接受範圍內找到。員工可能有個性或工作風格衝突。老闆可能會對某個進行比預期更嚴格的監督。HR部可以與各方進行溝通，但通常情况下，沒有人是錯的。

· 當員工不喜歡自己的工作或工作目標，或遇到與首長的管理風格衝突的情况時，儘管HR通常會尋求幫助，但HR並不總能為員工找到新的工作。此外，由於員工入職和培訓的成本，公司可能會製定員工更換職位的頻率政策。事實上，在現時的工作中證明自己是獲得一份夢寐以求的新工作的最快途徑。

· HR不知道你所說的你的經理對你做出的關於加薪、升職、特殊休假或有回報的任務的承諾，除非你的績效發展計畫中記錄了這一承諾。如果你不能和你的經理解决這個問題，歡迎你向HR投訴。但是，結局很可能是你的話和經理的話背道而馳。你有可能誤解了你的經理嗎？如果不是的話，當他已經證明他沒有遵守諾言時，要小心他所做的承諾。與HR合作進行內部調動。

· HR並不總是負責決策。事實上，你不喜歡的決策可能是他們的老闆或公司總裁做出的。面向公司的HR不會因為他們可能不同意的决定而公開指責其他經理。而且，他們不會說老闆或其他公司經理的决定壞話，所以你可能永遠不知道決策是在哪裡做出的。而且，通常，當一個經理做出一個不受歡迎的决定時，他們會責怪HR的决定。

因此，一個反應遲鈍、毫無幫助的HR辦公室避免幫助員工解决問題並不總是這樣。（儘管我們從讀者那裡知道，這樣的組織確實存在，但我們希望這種組織很少出現）HR無法實現每位員工的願望，有合理的理由。

如果HR傾聽、積極溝通，並告知員工為什麼做出决定或沒有採取行動，員工就不太可能寫信詢問如何解决他們的HR恐怖故事。這些資訊可以幫助你的HR减少被員工誤解。

如何吸引和雇傭合適的員工

當你不在房間裏的時候，你的員工怎麼評估你的小生意？當他們在聚會上混在一起，告訴別人他們以什麼為生時，他們是不是很熱情？他們能很好地代表你的小企業嗎？希望你對這些問題的回答是肯定的。但如果不是這樣，有一個可靠的方法可以扭轉局面：吸引和雇傭合適的員工。

除非你是人力資源方面的專家，否則你可能不會意識到雇用合適的人有很多好處：

· 快樂的員工在社區中樹立你的聲譽

· “適合”的員工培養與客戶和客戶的關係

· 合適的員工長期留在你的企業

· 為你的企業提供最好的員工幫助你賺更多的錢

以出色的招聘廣告吸引優秀的應聘者

在開始為招聘網站或分類廣告撰寫廣告之前，請盡可能準確、有力地描述職位。稍微隱瞞真相，讓這份工作聽起來更有吸引力，可能適得其反。這並不意味著你不能突出好的東西，只是不要失去你對現實的控制。

一般來說，你的廣告應該告訴一個未來的員工，無論是短期還是長期的工作期望。它還應該告知應聘者他們將能够達到什麼樣的目標，他們需要什麼樣的技能，以及他們將有機會發展什麼樣的技能，它還應該討論薪酬和福利，至少是一般性的。

你可能傾向於回避在招聘廣告中討論薪酬問題，但在你收到第一份履歷之前，包括一個薪資範圍可以幫助你對員工進行審查。列出該職位的福利還可以幫助你吸引尋找長期職位的員工。

面試

利用員工的履歷和一對一的面試來瞭解應聘者的目標和抱負。在檢查過去的工作時，尋找沒有跳槽歷史的員工。另外，讓潛在客戶告訴你他們在未來五年的發展方向。這兩件事都有助於你確定一個申請人是否有可能堅持你的觀點。

面試時，你也應該問一些開放性的問題，讓求職者向你展示他們的個性。一旦掌握了基本的工作職能，你就可以找出那些能激發她的興趣和動力的東西。

工作環境

提供一個乾淨、安全、吸引人的工作場所是讓合適的員工為你工作的一個重要因素。你不一定需要最時髦的室內設計師來重塑你的裝潢，但是一些植物、令人愉悅的調色板和一些自然光會讓你的小企業成為一個吸引人的工作場所。

公司文化

如果你想讓最優秀、最聰明的員工為你工作，並且你想讓這些員工長期工作，那麼鼓勵性的公司文化是必不可少的。靈活性和對教育和專業發展的承諾是使你的小企業成為一個極具吸引力的工作場所的兩件事。

此外，鼓勵所有者、管理者和員工之間進行開放式溝通的小企業，是吸引當今員工的一種小企業。所以當你遇到困難時，和你的員工談談，詢問他們的意見和解决問題的專業知識。學會更多地信任你的員工，並抵制微觀管理運營方方面面的衝動。

永遠記住，吸引最優秀和最聰明的員工的是那些讓同樣的員工年復一年地回來為你工作的東西。

面試求職者的文化適應度評估

瞭解你面試的人的文化適應度：注意這些因素

當你在你的組織的文化背景下，以及你的組織的文化是如何形成的時候，最好理解文化適應。潜在員工可以表達並展示當前組織文化中存在的特徵、語言和價值觀。

你只想雇傭那些信仰和行為系統與你的組織文化相一致的求職者。如果求職者的價值觀、信仰、觀點和行為與當前組織內現有的價值觀、信仰、觀點和行為一致，那麼他很可能是一個適合該組織的良好文化人選。

具有良好文化適應能力的員工在現有的工作環境中工作良好。不適應環境的員工通常會選擇更符合自己價值觀和信仰的工作環境或文化。

文化適應作為選擇標準

面試的主要目的之一是讓面試團隊的員工能够評估應聘者的潜在文化適應性。在面試環境中與潜在員工的互動是員工選擇的關鍵。求職者必須具備履行工作所必需的資格，並具備在現有組織內有效工作所需的基本條件。

面試中，大多數面試問題的目的是評估應聘者的文化適應度。應聘者如何回答問題是員工選擇的一個决定性因素。在行為面試中，求職者在過去如何處理各種工作情况，告訴您求職者的風格和行為是否與組織中成功使用的風格一致。

文化適應的例子

當你考慮一個求職者的文化適合性時，這裡有一些例子將指導你的評估。

· 在團隊中工作良好並欣賞各種人的投入的員工，很可能在強調團隊合作的組織中工作良好，團隊是日常運營不可或缺的組成部分。

· 大多數時候想獨自工作的員工可能在團隊導向的工作環境中找不到良好的文化適應。在強調“員工授權”和個人責任的組織中，想要被告知該做什麼的員工不會表現良好。

· 一個強調指揮和控制的組織領導將無法成功領導一個組織，在這個組織中，員工希望徵求並仔細考慮他們的意見、意見和承諾。

· 一個需要彈性工作時間的人，因為她有孩子在上學前後進行各種活動，這對於需要嚴格的輪班工作的工作來說，不是一種很好的文化適應。

· 最適合單獨在小隔間或辦公室工作的開發人員可能不具備在共用代碼的開發團隊中工作所需的文化適應能力。如果每個人的項目部分必須與其他員工的工作相互依賴，這將是特別棘手的。

· 文化適應是員工在與自己的信仰、價值觀和需求相一致的環境中舒適工作的能力。雇主面臨的挑戰是確定和雇用符合其工作文化的員工。雇主面臨的第二個挑戰是有意識地塑造一種能確保組織成功的工作文化。雇傭的員工必須得到信任，才能幫助實現這種良好的平衡。

文化適應與組織的文化一致

文化，你在工作場所為員工創造的環境，是由一群人共享的價值觀、信仰、基本假設、態度和行為構成的。文化是指當一個團隊達到一套共同工作的規則時所產生的行為，這些規則通常是不成文的。

一個組織的文化是由每個員工給組織帶來的所有生活經歷組成的。文化尤其受組織的創始人、執行官和其他管理人員的影響，因為他們在決策和戰略方向中的作用。給予員工的獎勵和認可，被重視和加强，有力地塑造了一個組織的文化。文化體現在一個組織的：

· 語言，

· 決策，

· 符號，

· 故事和傳說，以及

· 日常工作實踐。

具有良好文化適應能力的員工將在您創建的環境和文化中工作良好。

請假：什麼是請假？員工如何申請？

想知道如何申請無薪假嗎？

請假是指員工通常要求的允許離開工作崗位的時間，以涵蓋員工生活中出現的異常情况。當雇員的休假不在雇主的現有福利（如病假、帶薪假期、帶薪假期和帶薪休假）範圍內時，使用休假。

無薪假申請通常發生在雇員已用完其現有的帶薪休假時。無休假不延長員工在休假期間的薪水，但它確保了對員工至關重要的其他連續性。例如，無薪假允許雇員繼續享受某些雇主提供的福利。

無薪假的最重要組成部分

請假最重要的組成部分是雇員在請假期間繼續調動。根據法律規定或根據情况選擇，許多雇主在休假期間也會繼續為雇員提供“健康保險”。

在無薪假期間，員工可能需要支付其他福利，如牙科保險或人壽保險。

請假是帶薪或無薪的（最常見），有些請假是法律規定的。在大多數雇主政策中，雇主也允許根據具體情況休假。

例如，父母可能希望申請無薪假，以將其缺勤時間延長到公司允許的正常育兒假時間之後。另一個請假的例子是，在雇主調查雇員的不當行為指控時，按規定給予雇員帶薪休假。（在指控得到證實之前，該雇員領取薪水。）

關於員工請假的法律問題

法律規定的無薪休假的例子有家庭和醫療休假時間。喪假時間是雇主向雇員支付一定天數的休假，然後雇員可以延長通過申請無薪休假而獲得的休假時間。

在任何情况下，雇主都需要申請辦法和準予休假的政策。雇主必須以非歧視性的作法實施該政策。有了一項政策，雇主確保公平公正地對待所有員工的請假申請。

如何申請無薪假

盡可能多地通知你的雇主

雇主必須確保你的重要工作內容在你不在時由其他雇員負責。他會很感激你一路上告訴他，這樣他就不會被你最後一分鐘的無薪假要求蒙蔽了雙眼。

例如，你的祖父母快死了，而你是指定的遺產管理人。讓你的雇主知道，當你意識到你的祖父母可能會去世時，你將有這個家庭的義務來處理遺產。讓你的雇主緊跟事態的發展是專業的、有禮貌的，而且很可能會發出關於你作為雇員的積極資訊。

在第二個例子中，您可以確定，在您的家庭醫療假福利用完後，您將希望在家中陪伴您的嬰兒一段時間。你的家庭有第二份收入，所以你可以請無薪假。一旦你考慮到這種可能性，就立即通知雇主。這是處理延長休假的專業方法。

無薪假不像員工福利，比如協商靈活的排程。要做到這一點，你需要雇主在準予你的請求時看到雇主的一些好處。

禮貌地請一次無薪假，並對你為什麼需要休假以及你打算什麼時候返回工作崗位提供充分的解釋。

你的雇主會喜歡面對面的通知，而不是電子郵件或簡訊。他也會感激你提出的任何要求的透明性，以便他知道你生活中發生了什麼。如果你把雇主牽扯進來，你的要求不會讓他感到意外。

與你的經理或雇主一起集思廣益如何在你休假期間保住你的工作。

讓你的同事、同事和客戶知道你正在休無薪假。

你不需要告訴他們你為什麼請假。但是，既然你不在的時候他們必須收拾殘局，你就要告訴他們你打算什麼時候回來。你還想告訴你的客戶，他們可以聯系誰，而你外出休假。

通過這三個步驟，你可以輕鬆地申請無薪休假。想想你雇主的利益以及你自己的利益，無薪休假不應該對你的職業成功和進步產生負面影響。

解雇員工的主要原因是什麼？

自願、非自願和雙方同意終止雇傭關係

公司解僱員工會有很多原因，有些是雇主無法解釋的，有些是可以預測的。有些是員工不適當期望的結果。

但是，解雇是一種嚴重的雇傭行為，當雇主提出解雇時，通常是一系列漸進式紀律處分的最終結果。雇主通常大聲明確地表示雇員有被解雇的危險。

當雇主或雇員終止雇員與某一雇主的雇傭關係時，即發生終止。終止可以是自願的，也可以是非自願的，視情况而定。當雇主提出終止雇傭關係時，通常是非自願的，儘管在某些情况下，雇員和雇主可以相互同意終止他們的雇傭關係。

自願終止合同有什麼關係？

在自願離職的情况下，雇員辭職。辭職的原因有很多，可能包括：新工作、配偶或伴侶在遙遠的地方接受新工作、返回學校、擔任管理職務的機會和退休。

自願終止合同的原因也可能不那麼積極。這個雇員和她的老闆不在一起。她認為現時的公司沒有機會繼續成長和進步。她現在的工作職責變了，現在，她不再每天做自己喜歡的事情了。她每天都要和一個同事一起工作，這個同事用表面上看不出來的微妙作法欺負她。

而且，有時候，這是閃亮的新工作的吸引力，或者她只是想做些新的事情。很難評估那些怠工的員工的動機。

有了有價值的員工，雇主就要努力留住員工，以限制可預防的離職率。這是雇主的一個重要目標，因為雇員更替的成本昂貴且不斷上升。

在非自願終止時會發生什麼？

在非自願終止合同的情况下，雇主解雇雇員或將其解雇。非自願解雇通常是雇主對雇員的表現不滿或經濟衰退的結果。如果企業無利可圖或人員過剩，也可能以裁員的形式出現非自願終止。

員工非自願離職的原因從表現不佳到出勤問題，再到暴力行為。有時，員工不適合承擔工作職責，或未能與公司文化融為一體。

非自願終止，例如裁員，可能是因為雇主缺乏繼續維持雇傭關係的財政資源。可能引發非自願終止的其他事件包括合併和收購、公司搬遷和裁員。

對於績效問題，雇主通常會嘗試不太最終的解決方案，比如從員工的首長那裡獲得指導，幫助員工改進。在諸如曠課等表現問題上，不斷陞級的“進步紀律”也是一種規範。為了幫助員工提高績效，許多雇主都依賴於績效改進計畫。

如果使用得當，績效改進計畫是雇主向員工傳達所需的績效改進的最後一次嘗試。但是，績效改進計畫以及任何不斷陞級的紀律措施也提供了證明雇主努力挽救雇傭關係的文件。

解雇的其他因素

與非自願解雇有關的還有其他幾個因素。

· 隨意雇用：。隨意雇傭也意味著雇員可以在任何時候無故終止其雇傭關係。雇員可因任何原因隨時被解雇，不論是否有理由。雇主甚至不必給出雇員被解雇的理由。然而，為了防止潜在的歧視指控，建議雇主保留文件，即使在解雇會議上沒有提出任何案件。越來越多的就業法法院發現，如果不存在書面證據支持終止雇傭關係，就可以為雇員找到抗告理由。

· 因故終止：在其他情况下，因終止信中所述的給予雇員的原因而終止雇傭。因故終止可發生在以下情况：

· 違反公司行為準則或道德政策，

· 不遵守公司政策，

· 暴力或威脅暴力，

· 對經理或首長的極端不服從，

· 對其他員工或客戶的騷擾

相互終止

偶爾，雇主和雇員會意識到，無論出於什麼原因，他們都不適合。雙方同意分道揚鑣，使任何一方都不應對協定終止負有責任。