許多公司不善於識別具高潜力的員工

根據過去的研究，具有高潛力的員工通常在一個組織的雇員中占前5%名，而約有40%是中庸的，其餘是低於一般水平的。

一名高潛力的員工，通常具有都有四個特徵：

1. 技術和專業知識。人們通常認為最有可能晉升的是技術工程師、軟體工程師或財務人員。擁有深厚的知識和專業知識對於獲得人們的關注和重視有很大的幫助。的確，科技專長對管理者來說很重要。然而，擁有專長不代表你就能夠掌握機會。熟練科技但缺乏優秀領導能力的人需要發展這樣的技能。

2. 主動並交付成果。一個組織中的高層領導者願意超越那些缺乏領導才能的人，而這些人往往是自我激勵和富有成效的。多數的領導主管會重視“結果導向”的領導，但是，結果固然重要，但有時一個人最高的貢獻應該在個人貢獻而不是成為老闆。

3. 一貫履行承諾。當他們說“它會完成”，它就完成了。不可避免地，這會產生對個人的信任，並願意超越其他不優秀的技能。這項技能沒有明顯的負面影響，除非一個人得到提升，否則他們會被大量的任務所淹沒。但是，若是一名領導人缺乏對屬下的信任，不放心交付對屬下或其他人交付任務，則他們就會膽怯于做出承諾。

4. 適應組織的文化。除了這些技能，我們發現表現不佳的人中程式傾向於強調特定性狀的組織價值。例如，一個組織的文化非常重視友善。即使他們缺乏領導技能，而員工能夠體貼和關心他人，有時也可以被認為是高潛力人員。即使他們的工作沒有那麼好的表現，只要他們能夠關注并表現出組織所重視的價值，也可以幫助到他得到注意。

另外一方面，不具備高潛力的人員，通常是缺乏戰略願景與激勵他人的能力。組織在拔擢人員時，應該尋找具有這樣特質跡象的人，而不要只關注他個人的文化適應里和個人的工作成績。

有些領導者會被誤認為他們具有足夠的領導潛力，然而事實上大約不到一半的人有適當的能力。同樣糟糕的是，企業也不能察覺如何識別真正具有可以成為偉大領袖的人的高潛力者。

這樣的形勢會導致這些不適任者足以勝任高級主管職位。即使他們已經被拔擢為高級主管了，但是他們在工作上難以發揮該有的表現，他們的職業生涯也就到此為止了。

但是並非不能挽救。只要組織和這些不適任者都能夠察覺到他們的不足，所缺乏硬功夫，認真的開始學習，并接受必要的職位調整。