職位分類

職位分類是客觀、準確地界定和評估職位的職責、職責、任務和許可權等級的制度。正確的工作分類是對一個職位的工作職責的全面描述，而不考慮現時從事該工作的個人的知識、技能、經驗和教育。

工作分類是最常見的，在大公司，公務員和政府雇員，非盈利機構，學院和大學正式執行。這些組織所採用的方法是正式的，其結構是將薪水或薪金等級附在職位分類結果之後。

總而言之，職位分類的結果創建了職位對等、組織層次結構中一致的職位級別以及由確定的因素確定的薪資範圍。這些因素包括在國內同一地區從事類似行業類似工作的人的市場工資率、組織內可比工作的薪酬範圍以及從事每項工作所需的知識、技能、經驗和教育水准。

非正式的工作分類甚至在中小型公司中也被使用，以在同等的員工工作中產生公平感。這種形式的工作分類可以像在寬帶中對相似的職位進行分組一樣簡單。

寬帶薪酬結構

在寬帶薪酬結構中，薪酬級別的數量被合併到較少但更廣泛的薪酬範圍中。在寬幅薪水中，薪水範圍的分佈更廣，與其他薪水範圍的重疊較少。

寬帶制的發展是因為組織想要扁平化他們的等級制度，使決策權更接近組織中存在的必要性和知識。然而，在扁平化組織中，升遷機會較少。

因此，寬帶薪酬結構允許雇主有更大的自由度來增加薪水，提供職業發展和發展，而不必利用晋昇為雇員提供機會。

寬帶薪酬結構鼓勵廣泛員工技能的發展，因為非管理性工作得到適當的重視，技能發展也會得到回報。此外，寬帶薪酬結構對不斷變化的市場定價條件不那麼敏感。因此，隨著時間的推移，寬帶薪酬結構的管理成本更低。它們還為員工提供了非升遷性收入機會。

點數薪資系統

一種流行的商業工作分類系統是點數薪資系統。點數薪資系統分配點來評估工作組件，以確定特定工作相對於其他工作的相對價值。

點數薪資系統衡量所有工作的三個組成部分：所需的知識、解决問題的能力和責任感。點數薪資系統比較可比較工作的相對價值，以保持整個組織的平等。

對於有許多部門和地點的大型組織，工會代表的工作，以及具有等級森嚴的薪水或薪金等級和需要內部公平的組織來說，點數薪資系統這樣的系統是合適的。

評估人員使用工作評估工具或調查問卷，由申請工作或評估的部門填寫。經過適當的評分訓練，評估員分配分數，以確定工作在職位分類系統中的位置。職位的安排决定了組織薪酬體系中的薪酬或薪金級別。

什麼是雇主？

雇主是有雇員的個人或組織。它可以指導員工的工作，包括何時何地完成工作。

進一步瞭解成為雇主和雇員意味著什麼。

什麼是雇主？

更具體地說，雇主是一個組織、政府實體、公司、專業服務公司、非營利組織、企業、商店或個人，他們雇用或雇用可能被稱為雇員或職員的個人。

雇主必須為雇員代扣政府、醫療保險和社會保障稅。雇員也有一定的保護，包括不因種族、宗教、性別、國籍、殘疾和年齡而受到騷擾或歧視的權利。

雇主的運作方式

作為對雇員服務的交換，雇主支付的報酬可能是薪水（每週、每月或每年的固定數額）或小時薪水，其水准或高於政府規定的最低工資。

許多雇主為雇員提供全面的員工福利，包括醫療保險和帶薪休假、假期和假期。雇主“必須提供‘負擔得起’的最低基本保險，並為其全職雇員（及其家屬）提供‘最低價值’，或者可能向國稅局支付雇主分擔責任的款項。”。

對雇主的要求

雇主有法律規定的某些責任，包括自己納稅。

一些公司希望聘用承包商，這樣他們就不必提供醫療保險或支付雇主附加稅，但承包商職位必須符合嚴格的資格條件。把一個工人稱為承包商，卻把他們當作雇員，這叫做分類錯誤。一般來說，如果向你支付報酬的實體或個人訓示你何時、何地和如何工作，你可能是一名雇員

簽訂雇傭協定

員工通常在口頭、默示或書面契约下工作。一些雇主用求職信來確認雇傭關係的細節。在工會代表的工作場所，雇主有義務遵守工會談判的契约條款。

終止雇傭

員工辭職時通常提前兩周通知。但根據工作性質和雇主的不同，可能不需要或甚至不建議提前兩周通知。一些雇傭合同規定了雇員必須發出的通知的天數。

公司通常會出於某種原因終止雇傭關係，比如表現不佳或職位被取消，但在法律上，他們不需要因為隨意雇傭而有理由。不過，雇主不能以違反平等機會就業法的理由解雇雇員。

摘要

· 雇主是擁有員工的個人或組織

· 雇主補償員工的工作

· 雇主根據法律承擔責任，包括代扣社會保障和醫療保險稅

· 雇主可以將雇員分為免稅或非免稅。

· 員工通常根據口頭、書面或默示契约工作。

快速减少員工流失的技巧

作為一個雇主，你是否有興趣採取一些措施來迅速减少你的離職率？離職率是指自願或非自願離職的員工數量或百分比，與在一定時期（通常是一個曆年）內留在你的工作崗位的員工數量或百分比相比。

你的離職率

你的離職率是一個有用的衡量標桿，是你所在組織內員工滿意度的脈搏。營業額低？你的員工可能對他們的工作很滿意。高營業額？你做的還不足以理解員工為什麼要離開你的組織。

離職率也證明了你所雇傭的招聘流程的有效性。離職率讓你洞察到你的經理與員工的互動有多好。離職是一扇進入組織文化的窗戶，是你為員工提供的工作環境。

潜在的離職預防從員工加入貴公司的第一天開始。它在你雇用那個人的最後一天結束。致力於留住優秀員工的組織制定政策、實踐和薪酬，以留住真正想要留住的員工。

衡量離職率及其原因

當你衡量離職率時，要區分因你無法影響的原因離職的員工和因選擇離職的員工。通過裁員或解雇而非自願離職的員工也會計入你的離職人數。

但是，區分員工離職的原因是很重要的。這種差異化將使您能够分別有效地解决員工離職的各種原因。

離職成本高昂，會影響剩餘員工士氣。當雇主提供市場驅動的薪酬、高於平均水準的員工福利，以及欣賞和吸引員工的工作場所文化時，離職通常是可以預防的。

你不能總是阻止員工流失

離職率有時是不可預防的，但只要注意，减少自願和非自願離職率是一個堅實和可實現的目標。

在就業機會稀少、許多雇員决定留在現有雇主身邊的經濟環境下，離職率對許多雇主來說並不重要。然而，在經濟好轉的情况下，專家們一致認為，這些年來各組織對員工流動率的所有可怕預測都可能成真。

如果你不採取任何措施加以阻止，離職率就會增加。减少人員流動將節省雇主成本、員工精力和分心。

快速减少員工流失的四點技巧

防止離職是大多數組織的長期目標。這四個方面，你現在要集中精力，以期在防止人員流動方面取得最佳效果。

1. 檢查你的薪酬，包括薪水和福利，確保你的員工薪水成長中沒有落後於市場。

2. 考慮逐步恢復過去員工被取消的的福利、活動和激勵員工的活動。

3. 通過員工認可創造小贏。寫個人感謝信。

4. 召開季度績效發展規劃會議。把你的主要討論集中在員工的個人和職業發展目標和抱負上。

會讓新員工離職的錯誤作法

你想讓你的新雇員把他的新工作當作一個重要的轉捩點來體驗。你知道員工留任從新員工入職的第一天開始。如何引導和培訓新員工會影響到新員工的成功。

你也知道，員工與經理的整體關係是你擁有的最重要的留任工具。既然知道了所有這些事實，那麼為什麼組織會經常以產生相反結果的作法行事呢？

以下作法可以保證你的新員工一開始就走錯了路。可能永遠走錯了路。是的，這就是第一印象的力量。你只有一次機會留下持久的第一印象。避免這些會給員工留下壞印象，導致一入職就離職的現象。

讓新員工離職的錯誤作法

· 沒有創建或分配工作區。沒有什麼比不給你的新員工一個家更糟糕的了。這是新員工第一次有愛心。

· 安排新員工在經理外出開會時開始新工作。當經理不在時，沒有其他人準備給新員工有意義的工作或培訓。一般來說，員工第一天開始與經理開會。

· 讓新員工在公司接待區站立半小時，同時接待人員試圖弄清楚該如何處置他以及誰在等你好。

· 讓新員工留在自己的工作臺，自己管理，而同事們則結伴外出吃午飯。

· 在嘈雜的大廳裏提供一小時，讓新員工閱讀並簽署100頁的《員工手册》。

· 沒有將他介紹給同事，也不要給他指派一名導師或夥伴，幫助新員工融入新的工作場所。

· 將新員工分配給一名對職業有重大影響的員工。

· 將新員工分配給（你填上空格）你最不開心、消極、抨擊公司的員工。

· 為員工分配與覈心工作描述無關的“繁忙工作”。

如果你能在新員工開始新工作時避免這些明顯的不愉快，那麼你就是在採取必要的措施來確保新員工的成功。你在為確保她的長期貢獻鋪平道路。這對你們大家都是雙贏的局面。

如何做有效的離職面談

離職面談是與離職員工的會面，通常由人力資源部員工進行。離職面談為您的組織提供了從即將離職的員工那裡獲得坦誠和誠實回饋的機會。

經理和首長也被鼓勵進行離職面談。當信任存在時，離職面談回饋對組織的改進和發展是有用的。

離職面談是你結束工作過程中不可或缺的一部分，因為你獲得的資訊可以對你的組織產生重大的改進。在一些組織中，離職面談除了作為離職清單上的其他步驟外，還作為離職會議的一部分進行。

提出問題，並密切關注

你會想仔細聽你在離職面試中被告知的內容，並確保你問了很多問題。這將有助於確保您聽到員工在說什麼和他沒有說什麼。兩者都很重要。很容易產生信心的飛躍，並假設你理解員工的描述，但員工的話可能無法準確傳達員工的真實感受。

在離職面談中，瞭解員工在含義上的細微差異對於所收到資訊的有用性至關重要。最好寫下員工說的話，因為你不想相信自己的記憶力。

瞭解就業的積極方面

通過瞭解與貴公司雇傭關係的積極方面，將更容易“留住關鍵員工”和提高工作場所的生產力。

因為在離職面談中，你幾乎可以問任何問題，所以現在是詢問競爭公司的薪酬和福利的好時機。你可能會發現你是榜首。你也可以向即將離職的員工詢問他們想要分享的關於管理者、組織使命、公司願景的任何積極資訊，以及你的組織是否擅長溝通。

創造一個舒適的環境

進行有效的離職面談的關鍵是創造一個讓離職員工樂於提供誠實回饋的環境。培養有用的離職面談回饋的組織文化是這樣一種文化：鼓勵員工輕鬆地公開分享想法，責備過程和方法，從不因分享想法而受到懲罰。

提煉員工焦慮

向離職員工保證，他提供的回饋將與其他員工的回饋相結合，並匯總提交給管理層。這有助於消除員工的任何焦慮，即他們會因為不太積極的回饋而受到報復。

員工擔心自己的聲譽，擔心離職面談數據會如何使用。他們希望得到保證，如果他們在未來遇到他們的經理或同事，他們的資訊將被保密。

你辭職的作法會影響你的未來。因此，如果員工在離職面試時說得太誠實，他們擔心會給雇主留下不太好的印象。您的目標是創建一個環境，讓員工相信他們的回饋是以綜合使用的，目的是改進組織。

問最重要的問題

最後，確保每次離職面談都包含您需要向員工提出的最關鍵的問題。你想知道是什麼原因導致員工開始尋找新工作。

是的，令人驚歎的機會確實會落到一個人的肩上，偶爾也會有人提出提升管理層的職位。然而，對於即將離職的普通員工來說，你想知道該員工為什麼願意接受新工作，以及他當初尋找新工作的原因。

想知道員工辭職的主要原因嗎？

如果你知道原因，你可以防止員工流失

當優秀的員工辭職時，公司的成本很難量化，但它們可能遠比你加起來的要嚴重得多。留住優秀的員工，用雇主可以控制的手段，在一個最熟練的員工（雇主為他們提供薪酬）的時期是至關重要的。正在變得越來越難找到的困難它們只會在未來新增。

這很不幸，但好員工辭職是因為雇主無法控制的原因。員工的生活會發生變化，他們的環境可能會讓他們回到研究生院，或者搬到全國各地。他們的配偶和伴侶也完成了研究生學業，他們搬家以適應大學畢業後的工作。

父母可能會决定把養育孩子作為一項全職工作。員工可能會尋求更綠色的牧場，或希望拓寬自己的經驗，或獲得現時在您的工作場所無法獲得的推廣機會。而且，同樣，雇主對員工辭職的生命週期原因幾乎沒有控制權。

員工辭職時雇主的成本

當優秀的員工辭職的時候，這很可悲，因為你的組織在員工的培訓、關注和承諾方面投入了很多。你的大部分投資是無法衡量的，這就是為什麼失去一個好員工對你的組織是一個嚴重的打擊。

當員工辭職時，你就失去了員工與同事發展起來的工作關係，失去了他們與客戶和供應商的聯系和互動成功，失去了員工積累的關於如何最好地完成組織工作的知識，失去了精力以及員工為工作帶來的奉獻精神。

當員工辭職時，你需要投入額外的數不清的時間來替換好員工。而且，在招聘過程中，你的剩餘員工將被用來支付額外的工作，或者直到新員工加入才開始工作。

是什麼原因導致員工辭職？

雇主有責任將雇員的損失降到最低。但最重要的是，把精力集中在留住最優秀、的員工上是有商業意義的。在雇主能够控制的原因中，這是雇員辭職的重要原因。

1. 這項工作不是雇員來貴公司工作時所期望的

雇主需要仔細地概述工作的要求，並向潜在的雇員解釋他將如何度過他的時間。潜在的員工還需要看看他將在哪裡工作，並會見幾個同事。你試圖讓潜在員工與他們的老闆、同事和工作環境接觸。

如果你有另一個有類似工作的員工，安排時間讓潜在員工提出問題。讓潜在員工為工作的現實做好準備，這樣一旦他開始工作，你就不太可能失去他。

2. 員工與其首長或經理之間的關係出了什麼問題

員工辭職是為了擺脫一個壞老闆。而且，“壞老闆”的定義到處都是，取決於員工需要老闆的什麼。回饋、認可和關注是最低限度的期望。

3. 這名雇員與工作及其要求不符

你可以花時間和資源來尋找和雇傭一個聰明、有才華、有經驗的人，但你也需要確保你提供的工作是這個人在公車上的合適位置。如果你發現不是，你就有機會在她去另一個雇主之前給她找另一個座位。讓她知道你正在為她尋找另一個座位，並徵求她的意見，以找到一個更好的適合。

4. 當員工的薪酬低於市場薪水時，他們就會辭職

當他們可以通過換工作得到更多的錢時，最後一個數位是，換雇主的雇員換了新工作，平均得到10%的加薪。尤其是對於難以填補的職位，你需要在競爭中保持領先地位，否則你將失去熟練的員工。

5. 員工有一個內在的需求，就是要知道他們在工作中的表現

他們也希望有機會繼續成長，提高自己的技能。尤其是在你的工作場所，如果他們沒有得到定期的績效回饋、認可和老闆的關注，你很可能會失去他們。

6. 員工覺得不特別就辭職

薪酬制度、獎勵和認可制度必須有利於你最好的員工，否則你花錢就不明智了。沒有什麼比看到表現不佳的員工得到同等的獎勵更能挫傷優秀員工的積極性了。

7. 員工尋求成長和潜在的晋昇機會

繼續成長和發展技能的機會在員工期望在工作中獲得的成就清單上佔有很高的位置。從教練培訓到正式的培訓課程，你需要滿足這一需求。

事實上，在離職面談中，缺乏機會被認為是員工離職的一個關鍵原因。管理者需要與員工一起製定職業發展計畫，讓員工期待不斷的成長和發展，並能看到下一個機會會帶來什麼。

8. 員工需要對組織中的高級領導知道他們在做什麼感到自信

他們需要有信心，他們的高級領導人有一個戰畧方向，並正在執行它。當員工感到沒有方向感和飄忽不定時，他們的表現就不好。他們想成為比自己更偉大的事物的一部分。他們希望做出對組織有影響的決策，並感覺自己對環境的理解足以做出有效的決策。

注意這些因素，這樣你最好的員工就不會覺得有必要辭職。你還想追跡員工辭職的原因，這樣你就可以在失去最好的員工之前看到模式並處理問題。

員工辭職允許你檢查你的留任流程，並採取措施留住你最好的員工。

留任員工的底線

高效、成功的管理者是留任員工的關鍵

想要瞭解員工留任的底線嗎？員工接受監督的質量對於員工的留任至關重要。人們想要離開經理和長官的次數比想要離開公司或工作的次數要多。

經理受人喜歡或是個好人是不够的。當然，一個好的、討人喜歡的經理會給你的員工帶來一些好處。一個嚴厲的、下流的或控制欲强的經理會剝奪你應的的績效。

一個在員工留任方面專業的經理或長官知道，監督質量是員工留任的關鍵因素。

有效的管理者創造員工願意留任

留任員工的經理首先要向員工傳達明確的期望。他們分享了員工在預期的工作成果和工作表現中取得成功的原因。

這些管理者提供頻繁的回饋並讓員工感到有價值。當一個員工完成與一個留任員工的經理的交流後，他會覺得自己有能力、有能力、有信心完成工作。

員工對經理和長官的投訴集中在這些領域：

· 提供關於期望的清晰資訊，

· 明確職業發展和收入潜力，

· 對績效進行定期回饋，

· 提供一個框架，讓員工認為自己可以成功。

如何幫助經理留任員工

幾乎每個經理都可以通過提高管理技能來提高留任員工的能力。教一個管理者如何評估他人可能更具挑戰性。那麼他改變自己的價值觀將是一個飛躍。

這些想法將幫助您的組織培養相信並以支持員工留任的作法行事的經理。

· 綜合員工的核心價值觀，以及使員工與公司方向保持一致的使命和願景。向每一位經理傳達這些措施的重要性，以及對經理為完成這些措施所期望的行為的明確期望。

· 與每個強調預期發展管理領域的經理協商績效發展計畫，

· 為每位經理提供覈心管理技能培訓。覈心管理技能包括如何：

綜合績效管理包括目標設定，

給予和接受回饋，

肯定和重視員工，

指導員工績效，

處理員工投訴和問題；

提供激勵性工作環境，和

與員工進行職業發展討論。

· 召開定期會議，提供管理發展指導和回饋。你可以幫助管理者提高他們的管理風格和技能。定期會議有助於你在事件發生時彙報情况，而經理對交流的記憶是新鮮的。

· 安排並舉行學習組織活動，如圖書俱樂部、產品培訓、項目彙報、討論和規劃會議。

· 為會議和教育發展機會提供資金，供管理者繼續學習。

· 作為全面集成的績效管理系統的一部分，提供360度的回饋，以便管理者瞭解他們的管理風格。

如果經理在留任員工方面失敗了怎麼辦？

如果一個經理未能留任員工，那麼他很有可能無法或不願意培養自己的能力來管理和評估整個在任的員工。公司應該評估為何這個經理不能留任住關鍵員工，並評估他的適任性。

如果你公平、合乎道德地向管理者提供了這裡建議的學習機會，你可以本著良心，將個人從他們的管理角色中除名。大多數組織都發現，降級的一般經驗是，大多數管理者認為這是一種聲譽損失和面子損失，他們自願離開組織。

然而，如果他們選擇留下來，他們必須致力於成為有效率、有貢獻的員工。如果經理不能做到這一點，你就需要在經理的消極情緒影響到你的其他工作之前讓他走。

鑒於這裡列出的管理發展機會，大多數經理將能够成為留任最佳員工的經理。你對管理者的投資可以推動你的組織不斷取得成功。畢竟，企業成功的覈心是你雇傭和留任的員工的貭素。