告訴你的員工找其他工作（是的，真的）

鼓勵你的明星員工可以考慮外面的工作機會似乎是個壞主意。但是這樣做給他們一個明確的訊號，你關心他們的學習和發展。告訴你領導管理的人，你希望他們考慮他們的職業生涯的所有選擇機會。

這將有助於他們公開對你談論你關於他們自己的職業生涯規劃，這將給你時間和機會去找到一個方法讓他們當他們考慮一份工作。

也許你可以給他們一個新的項目，增加他們的責任，或者協商加薪。如果你認為一個員工在你的公司裏已經盡了最大的努力，支持他們在其他地方找工作的努力。

你的透明度會讓他們更傾向於推薦貴公司作為一個偉大的地方工作，甚至在未來的回報。

明確團隊績效期望

缺乏明確的績效期望被員工認為是導致他們在工作中快樂或不快樂的關鍵因素。事實上，在一項關於如何讓一個糟糕的老闆變壞的民意調查中，大多數受訪者說他們的經理沒有提供明確的方向。

這個因素影響了他們比自己更大的參與感、參與感、動機和團隊精神。

明確績效期望的關鍵因素

引導員工理解並執行其績效期望的過程包含這些組件：

Ÿ 公司戰略規劃過程，定義總體方向和目標

Ÿ 一種溝通策略，告訴每一位員工他們的工作和需要的結果都符合公司戰畧

Ÿ 一個目標設定、評估、回饋和問責制的過程，讓員工知道他們在做什麼。這個過程必須提供持續的員工職業和個人發展的機會。

Ÿ 通過文化期望、行政規劃和溝通、管理責任和問責制、獎勵和認可、以及關於英雄業績的公司故事（民間傳說）傳達的明確業績期望的重要性，得到全面的組織支持與定義的工作場所規則

清晰表達期待的溝通

溝通是從執行領導的戰略規劃過程開始的。他們如何將這些計畫和目標傳達給組織成員，將創建的所有組件都連接在一起，並朝對組織至關重要的同一方向發展。

執行領導必須清楚地傳達其對團隊績效的期望和預期結果，以使組織的每個領域與總體任務和願景一致。

同時，領導力需要定義公司內部團隊合作的組織文化。不管是部門團隊還是產品、過程或項目團隊，團隊成員都必須理解為什麼創建團隊以及組織期望從團隊得到的結果。

通過績效發展計劃傳遞清晰的績效發展方向

績效發展計畫是將這些更高層次的目標轉化為公司內每個員工工作所必需的結果。在績效發展計劃季度會議之後，員工應該清楚他們被期待的貢獻。

這些會議的目標設定應該包括績效評估部分，因此員工知道他表現的如何。

在績效發展會議上，以員工自我評價來引導每個員工思考他們的表現。在會議上設定的或者從以前的延續的目標，在不對員工進行微觀管理的情况下建立績效預期。决定如何完成目標，授權、參與和激勵員工。

經理通過每週的會議和輔導與員工績效計畫中的關鍵步驟保持必要的聯系。（當每個員工的工作會影響到其他員工，並且必須相互配合才能完成整個工作時。）此外，這一步驟確保了員工有責任完成他們的工作。

考慮與您建立的每個團隊成員遵循相同的過程，以獲得相同的互聯感並理解清晰的效能期望。

要持續支持明確的績效期待

你的組織以三個關鍵的作法完成績效期待：

Ÿ 在支持個人和團隊時，你需要表現出堅定不移的决心，用人力、時間和金錢來支持他們，使他們能够實現他們的目標。當您提供團隊成功所需的資源時，您確保了團隊的發展和團隊成功的最佳機會。有時，這需要重新調整資源或重新談判目標。但是，資源的視覺化應用提供了强有力的支持資訊。

Ÿ 該小組的工作需要得到足够的重視，作為行政領導者指導的時間、討論、注意力和興趣方面的優先事項。員工們在觀望，需要知道組織關心。

Ÿ 最後，在組織上繼續支持實現明確業績預期的重要性的關鍵因素是你的獎勵和認可制度。清晰的業績期待值得公眾認可和私人補償。

公開歡呼和慶祝團隊的成就提高了團隊的成功感。識別傳達了公司對員工期望的行為。

以明確的期望幫助你的員工發展有責任感、有生產力、有意義、參與性的團隊合作。我相信這些準則幫助你看到組織的期望在實現你的目標和團隊合作中的作用。

在雇用朋友之前，設定一些界限

在你的公司裏雇傭一個朋友是有風險的：個人關係能與專業倫理共存嗎？但是如果你仔細地處理這種情況，就有可能在保持友誼的同時互相合作。

首先，確保你對這個人是可以安心的說“不”。如果你真的成為你的朋友的老闆，你需要有信心，你們的成熟情感可以維持工作推動。

接下來，設定他們是否有可能得到這份工作的期望。比如說，“我想探索我們一起工作的可能性，但我想清楚的是，這可能不是個好主意。”

最後，一起思考如何處理工作中可能出現的困難情况。這將有助於雙方設定心理界限，如果你除了朋友，還想成為同事。

要激勵一個在職場中途的員工，提供一個外派調遣的發展機會

人到職場生涯中途，常會出現危機。研究表明，當他們處於事業的中期時，人們的滿意度就會降低。

作為一個領導者，你不想僅僅因為他們陷入衰退而失去這些有價值的員工。

為了保持他們的參與，你可以考慮通過將他外派調遣到一個外地工作，改變他的工作環境。

遠程工作可以讓他們改變個人生活而不損害他們的職業發展。如果辦公室需要員工的技能，外派到不同的辦公室對公司和員工都是有意義的。

當然，外派對員工來說是一個巨大的生活變化，所以公司應該準備好協助這一舉措。在提供這些選擇時，你可以幫助一個經驗豐富的雇員，他們在事業上還有幾年的時間重新點燃工作熱情。

領導主管，尊重離職員工

當你的員工辭職時，你必須親自承擔。但要記住，他們的决定可能與你無關：大多數人離開是因為他們在公司的成長機會是有限的。

鼓勵所有員工公開討論他們未來的目標和和職涯發展計畫，即使這些計畫不涉及公司。

像這樣的誠實對話會幫助你為未來的計畫，即使一個雇員不打算長期停留。如果他們沒有得到他們需要的機會，不要試圖說服員工留下來，他們最終會感到無聊和沒有動力。

如果你接受了，是時候讓某人繼續前進了，他們會留下正面積極的印象，並且你會有一個更强大的校友圈，為你的公司在市場上鼓吹。

對你和離開的人來說，讓離開過程變得開放和尊重會更好。

坦誠地告訴員工他們沒有得到晋昇

要告訴員工他們沒有得到他們想要的晋昇，是很困難的。你的目標應該是清楚地傳達和同情。

首先，查驗你的員工的貢獻，並感謝他們的申請晉升。避免說些安慰的話，比如“下次你會得到這個職位”，這會讓你可能無法兌現承諾。

準備好解釋為什麼他們沒有得到晉升。例如，他們缺乏一定的經驗、紀律或技能嗎？也分享這決定是如何做出的。

雖然員工可能不滿意的結果，重要的是，他們知道過程是公平的。

最後，結束對話，比如說：“我很願意繼續討論你的職涯目標，所以讓我們建立一個計劃來談談你需要的經驗，”然後一定要堅持到底。

不要將你的精英錯位對待

在企業發展的過程中，你會逐步擴充你的團隊成員。其中，有些會是你的高級幹部，而有些會成為你的夥伴或是智囊。

而這些有經驗、有能力的高級份子，他們自己都有對自我的定位，並且會依據這樣的認知來發展與你的合作關係。 

他們為你的付出，會有期待的回報形式，包含酬勞、職位、權利、榮譽等。你千萬不能因為他沒有開口要求而忽視，錯位對待。例如，你經常要求高級幹部從事低階員工的工作；或是，你經常請顧問提供意見，或是將他當成員工使用，而沒有支付酬勞，或是沒有給與適當的尊重；或是，你對股東夥伴的意見充耳不聞，或是故意未開股東會，讓股東正式提出意見，參與決策。 

這些都會在長期傷害你的領導地位，更糟的是，這樣做會讓原來真正能夠幫助你的力量渙散掉。

在談論員工升職要求時，談論工作技能

關於員工升職的談話可能會緊張的——無論對出要求問的人，還是你的來說，對所有經理來說都是如此。你的第一反應可能是考慮員工是否“適合”這個角色，但最好還是專注於他們的技能。

問問你自己，這個人需要做什麼才能做好這項工作？然後把答案告訴你的員工。例如，你可能會說：“你需要用表格來開發專門知識，”或者Excel，或者簡報。這是一個遠比“我不知道你是否有能力成為一名經理呢。”來的清楚。

通過將這個角色分解成所需要的技能，你將使升級神秘莫測，並使其對員工來說更容易實現。另外，對你管理員工的升級要求，更容易評估管理。

員工需要你什麼？

要弄清楚你的員工需要你什麼，似乎是個複雜的難題，尤其是不同的人會有不同的需要。

以下這四項是員工絕對需要你做好的：

1. 給員工清楚的角色。告訴你的員工他們的角色是什麼，你希望他們達成什麼，以及要達成這個任務必須遵守哪些規則。

2. 自主權。員工都會希望作他們有興趣的工作，並且能夠在被信任的基礎上做好。

3. 責任內容。要求員工對所賦予的工作負責，不僅是牽涉是否公平的問題。這同時是給予一個清楚的信號，哪些是可以被接受的，哪些是不能被接受的。這對於哪些想要成功完成任務的員工是很關鍵的。

4. 讚揚。每個作對事的人，都希望受到肯定。你可以在向他人讚揚他時，指出他的優點，而不要去說他的缺點。

小公司，大發展

許多小公司老闆在聘用人員是總會覺得小廟容不下大和尚，他們無法像大公司一般支付優渥的工資與福利。這或許是事實，然而對於一些優秀的求職者來說，薪水和醫藥保險等福利只是他們職業發展中尋求的部分內容而已。

許多優秀的求職者會描繪他們的職業發展目標，希望，以及夢想。在小公司獲得一個有潛力發展的職位正是這些專業求職者理想的選擇。

以下，是他們尋求的一些理想工作條件：

1. 重要的工作。野心勃勃的人希望能夠在企業中扮演重要的角色，以便他們可以發揮所長，協助企業達成重要的使命。當他們能夠在公司內有機會參與決策或是執行完成重要的項目，他們的滿足感是很高的。

2. 學習機會。愈來愈多的求職者重視公司可以提供在職學習的機會，提高他們的職業技能。當他們知道他們的技能與知識能夠隨著市場發展的需求而與時俱進，他們會很滿意。

3. 有導師或是教練。員工都會希望公司內有資深的師父，手把手的指導他們的工作技巧，得到在專案中一邊鍛煉一邊獲得寶貴的啟發。

4. 經常有挑戰性的工作。有些時候，即使公司支付高昂的工作酬勞，還是留不住一些優秀的員工，是因為所賦予給他的工作重複性太高，讓他感覺厭煩。如果你想要讓這些高資質員工對工作有興趣，給他們一些能夠激發他們潛能的工作，讓他們承擔一些風險，即使失敗了，他們也會學習到經驗。

5. 彈性工作。最優秀的員工，希望老闆能夠重視他們的工作成果，而不是按時上下班。他們希望老闆能夠協助他們制定目標，給他們足夠的彈性空間來達成這些目標，並在他們完成任務後獲得肯定。

當你要聘用這些優秀人才時，你可以考慮如何提供機會讓他們實現以上的期望專案。你可以向他們說明或是展示給他們知道，你的小公司如何能夠提供這些良好的發展機會。

當然，你必須調整公司各項配套的作業與文化。你必須在公司內外都傳遞公司的價值觀。你現有的員工是傳播這些公司價值的最佳公關者。你也必須關注在公司外部的一些必要的資源，包含你的網站，發佈職位的欄目，以及其他可以船體公司理念的各項媒體。這樣，你會有很好的機會吸引到高品質的求職者。

要聘僱人才，要以尊重他的方式通知錄取

如果你在招聘工作上，發現了你中意的人選，你必須作出一個他會欣然接受聘僱的作法。當然，這份職位的工作內容描述會吸引他，但是你的態度與通知作法，一樣會影響到他是否接受聘僱的決定。

1. 不要只是發聘用通知郵件或是作電話留言。你最好和當事人能夠親自通上電話，或是安排當面見面，作出誠懇的邀請，讓他感受到你的誠意。

2. 讓他感受到被錄用的實際價值。告訴他，你為何在眾多應聘者中選擇了他，你認為他可以給公司帶來何種價值。你可以複述你們在招聘面談上，你得到的信息或印象。

3. 傾聽回饋。溫和的問他是否還有哪些顧慮是在招聘面談上沒有提到的，以及他需要多少時間作決定，或是設法了解他還在考慮哪些其他公司的聘用機會。

就業背景調查

為什麼雇主要檢查你的背景，甚至你的信用？這可能有幾個原因。例如，如果你面試的工作需要政府的安全許可，可能需要進行就業背景調查。對於涉及會計或財務責任的職位，信用報告可以讓你洞察自己的財務可靠性。

瞭解更多有關背景調查為何是招聘過程中常見的部分、背景調查中包含哪些資訊以及您的許可權的資訊。

什麼是背景調查？

背景調查是對一個人的商業、犯罪和（偶爾）財務記錄的審查。背景調查很常見；事實上，一些調查顯示，多達70%的雇主要求雇員在雇用前接受背景調查。

雇主為何進行背景調查

有很多原因可以解釋為什麼背景調查被廣泛應用於各種職位的招聘。

雇主可能想確保你說的是實話。據估計，超過40%的履歷可能包含虛假或修改過的資訊，囙此，雇主希望確保他們從雇員身上得到的是他們所承諾的。

雇主可以進行背景調查，以確定你是否真的從你所說的大學畢業，或者確認你在履歷或求職申請中所述的時間內曾在前雇主工作過。

這些檢查還可以用來保護雇主不受責任問題的影響——如果雇員行為不端，雇主有時可能會被追究過失責任，或者沒有進行必要的研究。也就是說，如果公交公司雇傭了一個駕駛記錄不好的人，如果司機撞車，他們會被追究責任；他們的期望是，公交公司應該在雇傭前檢查任何候選人的駕駛記錄。

雇主在做背景調查前必須詢問

在做背景調查或信用調查之前，雇主必須要求並得到你的書面許可。如果報告中有任何內容導致公司决定不雇用你，他們必須通知你並給你一份報告副本。

雖然你的背景調查中的一些資訊可能會引起雇主的合理關注，但這些調查不能作為歧視的藉口。

就業背景調查時間

許多雇主在招聘過程中，在給應聘者提供工作之前，會進行背景調查和推薦信調查。然而，在某些情况下，工作機會可能取決於背景調查的結果。

如果在你的開始日期之前沒有完成檢查，你可能會丟掉工作。許多雇傭協定和契约都有一個規定，雇主可以雇傭你，試用期為90天。在這段時間裏，他們不僅會評估你的工作表現，而且在某些情况下，還會做背景調查和參攷調查。在此期間，如果結果不令人滿意，他們有權依法解雇你。

背景調查中包含的資訊

背景調查資訊

員工背景調查包括哪些內容？雇主在獲得消費者報告或為就業目的進行信用檢查之前，必須以書面形式通知你並獲得你的書面授權。

就業歷史驗證

工作經歷包括你工作過的所有公司，你的職稱，以及每個工作的工作日期和薪水。

雇主會進行雇用記錄核實，確認履歷和/或工作申請中包含的雇用資訊是準確的。

雇主能對前雇員說些什麼

有些求職者認為，公司只能合法地公佈工作日期、薪水和你的職稱。然而，事實並非如此。

你的信用報告裏有什麼

你的信用報告裏有什麼，為什麼和就業有關？從你的信用報告中獲得的資訊可能會妨礙你的求職，並可能成為使你無法競爭工作的理由。尤其是涉及到金錢和財務資訊的工作時，不良信用可能是一個問題。

就業核實

當受雇從事新的工作時，雇員必須證明他們有合法的權利工作。雇主必須核實所有新雇員的身份和工作資格。

不用擔心破格錄用

過去，一般認為不適合錄用一名超過職位需求規格的的應徵者。但是，引進一名具有更好的技能或是豐富經驗者，對你或你的組織可能會有許多好處。

不要將聘僱作業定義的過於狹隘，認為只是招聘到合格的人員。相反的，應該想的更寬闊一些。

想想，是否這個預定的職位工作有更大的發揮空間？是否有可能提供給這名未來之星一個量身定做的職位呢？是否有可能將這個人先招聘進來，以後在給他升遷的機會呢？

總之，遇到這樣難得的人才，你不應該輕易放棄，要多考慮多元的安排方式，保住人才也是很重要的。

招聘面談時，確認求職者的工作技能

要進行招聘面談，就是要確保求職者具備所需要的工作技能。但是，除了看他的履歷表與推薦信函外，你如何在招聘面談時，確認他說的所擁有的工作技能？

以下兩個作法可以查明應聘者的知識與經驗的深度：

1. 問“你如何做到？”以及“為什麼這樣做？”當面試者提到他的一個成功的故事時，盡可能的深挖，多了解。你可以不斷的問：“你如何做到的？”，或是，“為什麼這樣做？”，直到他再也無法回答為止。這樣做，雖然會讓他有些不舒服，但是可以知道他真實的能力。

2. 和同事一起進行招聘面談。以兩個人一起進行面談，一個人不斷地問正確的問題，另外一個人則觀察應聘者的回應狀況。

不要以一體適用的作法領導人才

當人才市場開始熱絡，第一批會離開公司的人通常就是公司里最優秀的人才。然而，我們通常對待這些優秀人才是與對待其他員工一樣的方式，並未給與他們期待的受到尊重。

與其以一體適用的方式，請考慮用以下量身訂做的方式領導這些優秀員工：

1. 為其訂製工作職位。了解每位員工的強弱項，以及偏好傾向。如果這位明星員工不喜歡領導其他人，就不要讓他擔負管理領導的職務。如果她不喜歡旅行，就不要讓她擔任必須在大範圍市場里做銷售業務的角色。

2. 為其訂製獎勵作法。員工會期望有不同的待遇方案。有子女的人會希望工作時間有些彈性，而一名企圖心強大的人可能會希望有更多的培訓機會或是有導師可以給予指導。細心了解員工需要什麼，而非老闆為員工擬定一套大家都適用的獎勵辦法。

如何改善你的績效評估工作？

年底了，許多企業紛紛開始做年終績效評估。績效評估是否確實會改善企業整體經營績效？一直是有爭議的。有些人會認為這只是形式的、片面的、不落實的、或是包含糖衣的。另外一批人，則認為這對員工發展是有幫助的。

如何在做績效評估時，避免前者的缺陷，而發揮後者的優點？

1. 降低主觀性。在給員工做績效評估時，你應該盡可能結合幾個不同的觀點。可以問她的同僚、直屬長官以及更多資深的經理人的對她的評估意見。如果可能，應該將她與她的同僚的表現，做一個比較，以便得到更客觀的評估結果。

2. 給予經常性的回饋。最好不要讓績效評估活動看起來像是突然發生的事件。如果你平常沒有給予回饋，在績效評估時才說出你的意見，通常會讓當事人感受震驚。

3. 平衡重視績效評估與能力發展。重視員工的能力發展，與對她做績效評估，是同樣重要的。也許你的員工在你對她做出負面評估時，要同時告訴她如何改善，會有相當情境上的尷尬困難，那麼，你可以將績效評估與指導改善的討論分開來，但是可以確保兩者都被彼此所重視。

運用外包招聘服務來聘用新人

人才管理工作逐漸的從HR人資部門轉移到第一線的主管們，而聘用新人是對他們最艱難的任務之一。

要過濾成堆的應聘人員是非常耗時間，成本是昂貴的，一個錯誤的聘僱所造成的損害經常是難以承受的。

你必須讓非最佳人選的人自動打退堂鼓，例如：列清楚你的職位需求，或是，讓應聘人員知道你提供的職位并不適合任何人。

由於過濾篩選合適人員的過程是很多樣的，應聘的候選人可能會誇大他的適用能力，而且招聘主管們自己也可能相當有偏見，所以有些用人需求單位就傾向于將招聘工作外包出去，例如獵頭公司。

而且，除非你經常招聘類似的職位人員，或是大規模的招聘，運用外包招聘服務公司來收集過濾，會讓你在有限的合格者中做有效的選擇。

在給予職務升遷前，必須先進行的工作

給優秀員工作職務升遷，是肯定他以及激勵他的有效組織管理工具。下次，當你要給予某人職務升遷前，先進行以下的準備工作：

1. 評估她現有的工作表現。你必須先確認她目前的工作表現能夠勝任即將升遷後的工作職務。你應該仔細瞭解她現有的工作表現，並且擬定出她未來在新職務上應該有的工作表現指標。

2. 確認她可以喜愛新職務。你必須考慮她是否會喜愛新職務工作內容。即使她的工作技能可以勝任一項新工作職務，並不代表她會喜愛這項新工作。

3. 在升遷前，給予挑戰測試。你可以在進行實際的升遷前，擬定一項與新職務類似的工作指派，讓她去試試看，挑戰她實際的能力與適應性。

和員工的績效檢討可以在10分鐘內完成

許多主管都有這樣的經歷，在他和員工做了績效檢討后，效果不彰。最主要的問題是出在獲得員工承諾的時間點，不對。許多員工在日常工作時，經常就已經知道了你的意見和要求，而在他們期待的面對面的正式績效檢討中，他們希望能夠聽到一些新鮮的、具體的意見，而一般這樣的正式績效檢討，通常說得太多，又重複地老生長談，不能讓員工有衝擊感，而且最重要的，未能獲得員工的承諾改善。

以下的“儘管如此，我建議”和“我喜歡”的作法，能夠讓你在10分鐘內完成有效的績效評估工作：

1. 陳述績效檢討的目的。你應該先讓受評估者了解你的目的是為了雙方能夠建立相互了解，而且可以彼此後續追蹤的共識。這個績效檢討是為了幫助他。

2. 所謂的“儘管如此，我建議”的描述，是指出員工的缺失并給予改善建議，而“我喜歡“是肯定員工做得好的表現內容。

3. 決定採取何種檢討方式？你可以先詢問受評估者，他傾向于哪一種檢討作法？是“親切而指導式的,還是“直接批評的”？用他的回答來決定你應該先用“儘管如此”，還是“我喜歡”的作法。通常員工在聽到你如此請他做出選擇時，他會明白你的體貼善意，而心理有所準備。

4. 讓受評估者自行回饋，要建立共識。在你簡短給予評估意見后，讓員工用幾分鐘對你所說的表達他的意見。你們或許不能達到共識，那麼，最好安排下一次約談的機會，讓彼此再仔細自我檢討。最重要的是，不要發生誤會，要把握繼續合作的機會。

績效檢討工作要能夠產生作用，最重要的是得到受評估者的承諾。