人力資源部最好地處理員工投訴的建議

你可以處理員工的投訴，即使這些投訴是主觀的

作為一名人力資源專業人士，你可能想知道如何回應員工的投訴，尤其是如果你每天都收到一兩封親自或通過員工投訴表遞交的投訴。根據情况的嚴重性，你可以當場解决投訴，或者你發現有必要讓其他人參與進來。

常見投訴實例

員工投訴的範圍很廣，既有需要官方採取行動的嚴重指控，也有幾乎沒有實質內容或根本沒有任何實質內容的錯誤。不過，這些問題往往源於員工的看法，而且相對容易解决。

“我的經理對我很刻薄。他在其他同事面前對我大喊大叫，讓我做好本職工作。”

“我的老闆總是對我不屑一顧。我不喜歡。她給我休息時間，站在我身後看著我幹什麼。”

“在上次部門會議上，他們告訴我們要按照指揮系統辦事，而不是去人力資源部投訴。”

員工的抱怨是主觀的。例如，以“我的經理對我很刻薄”為例。他在其他同事面前對我大喊大叫，讓我做好本職工作。”

首長真的很刻薄嗎？當然，有些首長是這樣。其他人並不吝嗇，他們只是在對付問題員工。

首長是在喊叫還是只是在說話？人們對叫喊有著截然不同的看法。有些人把任何形式的責備都看成是大喊大叫。但有時首長會大喊大叫，這是不恰當的行為。

告訴員工做好她的工作怎麼樣？她在偷懶嗎？或者是經理在吹毛求疵或給出不明確的訓示？命令“做好你的工作”是關於員工在玩她的手機，還是回應員工關於安全違規的投訴？

重要的是你不要對員工的抱怨過於固執，因為你最重要的工作是幫助企業。如果你忽視了一個抱怨，即經理在大喊大叫，而事實證明經理確實在大喊大叫，那麼營業額可能會新增，或者顧客可能會無意中聽到，這對企業是有害的。

要小心告訴人們，在抱怨之前，他們總是要經過指揮系統。例如，一個受到性騷擾的女性可能不太願意去她的男上司的老闆那裡投訴性騷擾。在這種情況下，始終遵循連鎖經營的政策可能會導致公司繼續受到騷擾並承擔法律責任。

如何處理員工投訴

處理員工有很多種投訴的方法，但以下策略構成了調查可能主觀投訴的基礎。

你不可能僅僅通過與管理人員一對一的交談來獲得這些資訊。你得進進出出。這並不是因為你在管理這些人。因為你需要知道到底發生了什麼。

看看到底發生了什麼。當一個員工說，“我的經理一直在看著我”，那就明白這意味著什麼。問：“你說你的經理總是盯著你，這是什麼意思？“為什麼這對你來說是個問題？”？“你可能會發現員工只是在抱怨。

然後，你可能會發現首長不恰當地盤旋在某個員工身上，或者該員工沒有接受過適當的培訓。你要問才知道。

但有時他們真的需要幫助解决問題。區分這兩種情况很重要，但如果你想有效地回應員工的投訴，這一點至關重要。

把門開著。鼓勵員工自己解决大部分問題是一個很好的政策。人力資源經理不是治療師或家長。但如果你拒絕別人，你會錯過有價值甚至關鍵的資訊。我們總是建議實行開放政策。

通知首長或經理時要小心。有時這樣做是可以的。但一定要讓員工知道你會通知他的首長。如果你不這樣做，他會覺得被出賣了。僅僅因為人力資源經理不是治療師，並不意味著員工就不希望他們完全保密。

當他們發現其他情况時，很多人會感到震驚。別讓這事發生。有時員工可能會說，“不！“別告訴我的首長，”在這種情況下，你得决定是否有必要。

例如，如果員工抱怨說：“我的上司總是告訴我如何做好我的工作！你可以問，“你總是在做你應該做的事嗎？”？如果答案是“不，但埃裡克也不是，”你可以簡單地建議她試著一直做她的工作，而忽略她的同事。不需要與管理層討論。

記住，小事故對員工來說往往是巨大的。當你和很多初級員工打交道時，你必須明白，你認為理所當然的問題，他們不能。例如，一個豁免的、專業級別的員工在午餐時多休息15分鐘可能不是什麼大事。

人力資源部的工作與其說是一門科學，不如說是一門藝術。你不可能每次都做到完美，因為你面對的是不完美的員工。傾聽並花時間瞭解員工是你成功的關鍵。