你想雇傭那些既能為你的成功和盈利做出貢獻，又能為你的文化和團隊增值的員工嗎？當你想填補一個職位時，有很多事情要考慮。但是，在一個似乎需要很長時間的過程中，你如何權衡最重要的因素呢？
如果雇主遵循這十個步驟，他們可以縮短招聘週期，找到優秀的員工，並在法律和道德上雇傭員工。
1. 確定職位的需要
任何招聘過程中的第一步都是確定這個職位是否真的是公司所需要的。有幾種方法可以幫助做出决定。如果這是銷售職位，請交叉檢查每個員工的銷售額。你也可以看看團隊的工作量是否值得新員工聘用。你的商業目標也會推動這個決定。
你對員工的優先權也應與公司商業計畫的成功執行相適應。讓其他員工瞭解或參與人員配置決策過程的每一步都很重要。
2. 為這份工作做好招聘計畫
招聘過程中的第二步是計畫你的員工招募。招募你所尋求的工作技能和技能說明就是你所尋求的。它還涉及如何文宣這個職位，誰將審查申請，誰將參加第一次和第二次面試。
你還應該决定誰將參與選擇成功的求職者，誰將提供意見。這是成功招聘過程中的關鍵一步。這對面試團隊中的任何人也很重要。你需要清楚招聘經理和人力資源部門如何使用他們的意見。
3. 公佈需要的空缺職位
補充人員過程中的一個重要步驟是通知當前員工空缺。如果你認為你沒有合格的內部求職者，你也可以對外發佈這個職位。但你的內部申請者可能會以他們的才華和技能讓你大吃一驚。如果在面試內部應聘者之前，你要對外發佈職位，讓員工知道。你要避免誤解。
你填補外部空缺職位的最佳選擇取決於職位。大多數工作都需要在你自己的網站、求職板以及社交媒體網站上發佈。
4. 審查申請
如果你對這個職位做了有效的廣告，你將得到一大批求職者。人力資源部可以牽頭審查履歷和求職信，並將符合條件的應聘者交給招聘經理。一些招聘經理可能希望看到所有的申請，特別是技術，科學，工程和發展職位。
申請被審查，最合格的申請者將接受電話面試。篩選的目的是通過淘汰求職者來節省工作人員的時間和精力。篩選者、招聘經理在電話面試中既要尋找文化適應，也要尋找工作適合度。他們檢查評論者對個人經驗或資歷的任何問題。
5. 面試最有資格的潜在員工
你的審查和電話面試應該把求職者的範圍縮小到最有資格的人。安排與同一組員工面試所有應聘者的面試。這將允許在進行員工選擇時進行比較。
確保面試過程中的一部分是求職者填寫的正式就業申請，其中包括查看推薦人、背景等的許可權。
通知你不邀請面試的申請人，他們將不予考慮，原因何在。計畫並安排與第一次面試確定的最有資格的潛在客戶進行第二次面試。在第二次面試期間和之後，你可以開始檢查這些求職者的推薦信和背景。
6. 檢查參考文件並進行背景調查
在第二次面試期間和之後，開始檢查應聘者的推薦信和背景。確保你檢查了求職者的所有要求，包括學歷、工作經歷和犯罪背景。如果可能，最好的資訊來源是申請人的前任經理。
由於害怕訴訟，許多雇主只會與你分享職位、工作日期，偶爾還會分享此人的薪水。這就是為什麼經理是一個重要的來源。你還應該看看求職者的公共社交媒體的個人資料和帖子，以確保你雇傭的是你認識的人
7. 選擇最適合這份工作的人
如果你對一個求職者做出了積極的决定，那麼在面試和背景調查之後，確定你將給所選求職者的報酬。這是七個最關鍵的因素，要確保你在給出實際的工作機會之前已經考慮過。
8. 工作邀請通知
既然你已經完成了前幾步，你可以寫一份書面的工作邀請。如果推薦信稽核不完整，您可以根據背景和推薦信稽核情况確定報價。
你還需要通知其他參加面試的求職者。在招聘過程中的每一步都要與求職者溝通，這一點很重要，這也是你最好的公關形象和興趣所在。這是影響你作為雇主選擇的因素之一。
9. 協商薪資細節和開始日期
在公司的職位級別越高，應聘者就越有可能協商薪酬、帶薪休假、關係失敗時有保障的遣散費、公司設備、遠程工作時間等。如果這些人離開了當前的工作，而與你的雇傭關係不好，那麼他們最有可能失去工作。
也就是說，有一個剛從大學畢業的新員工，要求比他們得到的高出10000元。如果是在該職位的薪資範圍內（想想你是如何給你現時擔任類似職位的員工發薪水的），而且求職者是首選人選，那就考慮談判。
最常見的請求是要求更高的起薪和更多的帶薪休假。需要彈性。如果一個有三個星期帶薪假期的工作給了他一個星期的工作，你就不會有一個快樂的新員工。
確定您是否可以滿足潛在客戶的其他要求。最常見的就是在開始的幾個月內安排一次假期。也會遇到了幾個延后的開始日期，以適應預定的手術。
10. 歡迎你的新員工
你對新員工的歡迎程度為你將來是否會留住新員工打下了基礎。從新員工接受工作邀請之日起到開始工作之日，與她保持聯系。繼續建立關係。
指派一位導師，讓同事知道員工是從一封歡迎信開始的，計畫新員工的入職流程，並確保員工在上班的第一天會受到熱情的歡迎。如果你能有效地做到這一點，你就會有一個熱心的員工。
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