尋找一份清單來總結你面試潜在員工時所涉及的步驟？要知道面試的這些步驟應該如何幫你確定最適合你的面試人選。如果你知道如何有效地面試，你就可以確保當你提供一份工作時，你所選擇的人能够勝任這份工作，融入你公司的文化，並成為你企業的資產。這些是進行有效面試的步驟。

如何有效地面試

· 在招聘的早期就召開一次招聘計畫會議，以便確定理想的求職者，並使你的方法產生一個合格的求職者庫是最佳的。第一次和第二次面試的面試小組成員將在計畫會議期間分配。此外，你還需要在會議上或通過電子郵件計畫面試和跟進過程。

· 决定HR招聘人員和招聘經理在進行初次電話面試時使用的篩選問題。

· 為參加面試的員工分配基於行為的面試主題和問題。你也可以考慮寫一些場景，或者簡短的角色扮演，讓應聘者告訴你他們將如何解决某個特定的問題，解决棘手的工作環境，或者改善工作的某些方面。

· 理想情况下，面試團隊的每個成員都將評估潜在員工的不同方面的資質：文化適應度、經驗、溝通能力、人際效能、技術能力等。這樣，你就更有可能注意到、分析和評估每個求職者的技能、經驗和潜在的文化契合。

· 面試官應向每位應聘者提出相同的基本問題，以便在以後對應聘者進行比較時，他們能從每個潜在員工那裡獲得相似的資訊。

· 為每位面試官的求職者面試後評估確定適當的問題。除了幾個一般性的問題外，這些問題還應包括一份清單，該清單應密切反映出你所確定的對你雇用的人來說最重要的特徵。這個書面的問題清單是給面試官做筆記的。

· 决定覈心選擇團隊的成員。這些員工將接受面試團隊提供的所有資訊和回答，然後開會分享並决定向誰提供工作機會。這個團隊應該包括招聘經理，人力資源代表，任何在這個職位上有既得利益的人，比如辦公室同事或聯合團隊領導，公司總裁或贏家，這取決於公司的規模，等等。

· 培訓面試官，在面試過程中，唯一應該寫的筆記是應聘者的答案，以備日後參考。

· 例如，面試官的個人觀點或言語，如溝通能力差，都不是描述性的。相反，面試官應該寫下他在面試中觀察到的行為。例如，面試官可能會注意到，求職者在回答問題時沒有進行眼神交流，在大多數回答過程中沒有直接回答問題，或者在回答問題時只看男性面試官一眼。

· 為內部求職者安排與招聘經理、招聘首長經理或職位和人力資源部客戶的面試。

· 除非某個內部求職者不符合某個職位的考慮條件（例如，沒有技術經驗的人力資源人員申請成為開發人員），否則所有內部求職者都應該接受面試。

· 面試官填寫求職者評估表或為該特定職位空缺而構建的類似文件或檢查表。在參與式工作環境中，許多員工面試特定求職者，19-20名員工參加的求職者彙報無效。員工應將他們的回饋和筆記傳遞給覈心團隊成員，該成員將在彙報會上代表他們的觀點。

· 如果沒有合格的內部求職者申請或被選中，如果您沒有同時公佈該職位，則將搜索範圍擴大到外部求職者。發展你的求職者庫的不同求職者。

電話面試資歷看起來很適合該職位的求職者。

· 决定HR招聘人員和招聘經理在進行初次電話面試時使用的篩選問題。

· 為招聘首長、人力資源代表和面試團隊的其他幾名成員安排符合條件的求職者進行第一次面試，他們的薪水需要你負擔得起。在任何情况下，都要告訴應聘者你預計面試的時間安排。進行面試，在面試期間對求職者進行評估，並有機會瞭解你的組織和你的需求。

· 為每個應聘者填寫一份針對該職位的評估表。

· 覈心團隊在收到整個面試團隊的回饋後召開會議，以確定邀請哪些求職者（如果有的話）參加第二次面試。

· 確定參加第二輪面試的合適人選。這可能包括潜在的同事、客戶、招聘經理、招聘首長的經理、較小公司的總裁以及人力資源部（如果在招聘計畫會議上還沒有選擇這個群體的話）。招聘決策只會影響員工的決策。

安排額外的面談。

· 為每個應聘者填寫一份針對該職位的評估表。

· 覈心團隊在收到整個面試團隊的回饋後召開會議，以確定邀請哪些求職者（如果有的話）參加第二次面試。

· 與面試官進行第二輪面試，明確他們在面試過程中的角色。（文化適應度、技術資格、客戶反應能力和知識是希望面試官承擔的幾個篩選職責。）

· 面試官填寫求職者評分表。

· 在整個面試過程中，人力資源部和經理（如果需要）通過電話和電子郵件與最合格的求職者保持聯系。

· 决定組織是否要選擇任何求職者（通過非正式討論、覈心團隊會議上的正式討論、HR員工與面試官接觸、求職者評分表等）。如有異議，由首長經理作出最終決定。

如果沒有一個求職者是優秀的，重新開始審查你的求職者庫，必要時重新開發一個求職者。