想瞭解輔導關係的基本組成部分嗎？高管、經理和其他對職業成長和發展感興趣的人越來越多地求助於商務教練，以實現個人量身定制的發展過程。他們求助於教練，而不是培訓，以實現持續的領導力發展。
人力資源部的員工和經理需要作為教練加入公司，或者錯過這個激動人心的機會來影響公司管理潜力的下一個發展。
培訓很重要，尤其是對於長期管理者和職業生涯更為深入的人。
教練與經理合作，在我們將產生影響的技能領域調整培訓計畫。教練幫助管理者做出成長所需的行為改變。
教練們應該清楚那些對底線有影響的能力。評量它們。為成長和變化提供支援。然後再評量一次。
人力資源部的人應該是組織內的變革推動者：他有機會提供所需的領導，成為教練事業的一部分，而不是阻礙進步。
內部人力資源從業者不要試圖重新包裝舊技能作為指導。在諮詢方法中，人力資源部人員會提出解決方案。他是專家。在教練方面，我們沒有給出答案。我們帶來了一個系統，一個幫助客戶發現答案的過程。
你需要得到教練的許可
有效的教練定義了他與每個經理關係的界限。他是值得信賴的顧問和朋友嗎？他是否傾聽並提供回饋？或者，他是否幫助經理獲得360度回饋並製定行動計畫以提高其領導能力？
人力資源專業人員與每個經理達成的協定可能不同。必須商定指導角色才能工作。
最重要的是，人力資源專員與每位經理一起推動，幫助他專業成長，促進組織和個人的成功。
人力資源教練提供了他的關鍵戰畧：設定好形勢，讓這個人尋求幫助，而不是我強迫他提供幫助。
學員不在控制之中
人力資源專業人員是尋求他服務的經理的資源。他無法控制自己所指導的人的關係、行為和决定。人力資源經理最好與被輔導的經理建立合作關係，為組織和經理的個人成長提供良好的選擇。然而，經理對他在會做什麼做出最終決定。
你的知識、你作為溝通者的有效性、你與經理的發展關係以及你感知到的能力都會影響經理使用你的指導意見的意願。
你不知道答案就說實話
當經理或首長不確定如何處理某一特定情况時，他最常向您尋求意見。或者，他在處理問題時出錯之前尋求意見。
管理者通過自己作為管理者的成長向教練尋求有針對性的幫助。這意味著你將經常收到最困難和最微妙的問題。畢竟，當他知道答案時，為什麼要諮詢你？
也要認識到，有時候經理在尋求安慰和確認，可能已經知道他問的問題的答案。如果你問他怎麼想，你會增强他的能力和自尊，如果可能的話，確認他的回答是正確的。作為一名教練，你的職責是加强他的能力，而不是證明你知道答案。
當你不知道正確的答案或是在猜測正確的行動方針時，說實話。最好是說你不知道，你會檢查並找出答案，而不是看起來有所有的答案，給出錯誤的建議。你會毀了你的名譽，永遠損害你作為教練的信譽。
幫助經理製定自己的解決方案
人們通常知道做什麼是正確的或適當的事情。通常你的工作是從個人身上找出答案。如果你給這個人答案，經理就不太可能擁有並完全參與解決方案。
建議教練對經理說：“讓我們探討一下可能性。你到底想要什麼？”結果將更加强大和豐富，因為我們培育了所有權。
您可以提供選項並推薦資源。你可以給出你的意見。你可以回答問題，但最終的答案必須是經理的。這是問題的類型，你可能想問：你認為應該如何處理這種情況？你考慮過做什麼？你認為你需要做什麼才能進入下一個層次？
為教練練習高度磨練的溝通技巧
傾聽尋求您幫助的經理的具體需求。不要自動假定這個問題或這種情況與你遇到的任何其他問題或情况一樣。給予客戶充分的關注，並接受資訊，以對經理的問題做出富有洞察力的、個性化的回答。
也要傾聽個人沒有口頭表達的內容。注意面部表情、肢體語言和動作。傾聽聲音的音調和任何情感的表達。問一些開放式的問題來引出經理，比如“告訴我你在考慮做什麼”。這些問題似乎是為了尋找動機，比如“你為什麼這樣做？”
教練是一個教育者
作為一名人力資源專業人員或擔任輔導角色的經理，在與經理和首長合作時，作為支持性的合作夥伴和教練，你要對他們進行培訓。你的目標是讓他們自給自足。你給他們工具，讓他們在業務和人際關係方面取得成功。
你通過提供他們可以遵循的過程來幫助他們建立自己的技能。管理者應該讓人力資源專業人員感覺更强大、知識更豐富，並且能够更好地應對未來的機遇。
有一個偉大的人讓每個人都覺得自己很渺小。但真正偉大的人是讓每個人都感到偉大的人。
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