人力資源專業人員的3個新角色

傳統的人力資源正在轉變和新增新的關鍵角色

一些行業評論員稱人力資源的作用是官僚制度的最後堡壘。傳統上，人力資源專業人員在許多組織中的作用是充當行政管理的系統化、警務化部門。

他們的作用與本組織視為文書工作的人事和行政職能更緊密地聯系在一起。這是因為在許多公司，最初需要的人力資源職能來自行政或財務部門。

因為雇傭員工、支付員工和處理福利是組織的第一個人力資源需求，囙此將財務或行政人員作為人力資源員工引進並不奇怪。

行政職能和執行議程

在這個職位上，人力資源專業人士很好地為執行議程服務，但經常被其他組織視為障礙。例如，對這個角色的一些需求仍然存在，你不會希望每個經理都將自己的觀點放在性騷擾政策上。

也不是每個經理都能根據自己的選擇解釋和執行員工手冊。薪水和福利需要管理，即使它們現在是電子處理的。人力資源部的行政職能繼續需要管理和實施。這些任務不會很快消失。

在這個角色中，員工們把人力資源視為敵人，而去人力資源部門是你與自己的經理之間持續的關係的死亡之吻。員工認為並經常是正確的，人力資源職能僅僅是為了滿足管理層的需要。囙此，在一個為管理者服務的人力資源部門，員工的抱怨常常被置若罔聞。

他們責備一切，從教育到專業，再到對員工的支持。更重要的是，他們指責人力資源專業人員誤導員工，未能對員工資訊保密，在調查、福利選擇和雇傭員工等領域表現出不良行為。

在某些情况下，人力資源會受到如此不尊重，以至於你可能想知道為什麼你的員工討厭人力資源。當然，部分原因是員工並不總是瞭解人力資源部門的工作。

轉換

如果你所在組織的人力資源部門沒有改變自己以適應前瞻性思維實踐，行政領導必須向人力資源領導提出一些棘手的問題。如今的企業無法承擔人力資源部門無法引領現代思維、提高公司盈利能力的責任。

在這種環境下，人力資源的大部分角色正在轉變。人力資源經理、董事或行政人員的角色必須與他或她正在變化的組織的需求平行。成功的組織正變得越來越具有適應性、彈性、快速改變方向和以客戶為中心。

三個新角色

在這種環境下，人力資源專業人員被經理和高管認為是必要的，是戰略合作夥伴、員工發起人或宣導者以及變革導師。

瞭解這些角色的人力資源專業人員在組織發展、員工戰略性利用以服務於業務目標、人才管理和發展等領域領導其組織。

讓我們看看這些角色中的每一個，以及它們對人力資源職能和實踐的影響。

1. 戰略合作夥伴

在當今的組織中，為了保證其生存能力和貢獻能力，人力資源經理需要將自己視為戰略合作夥伴。在這個角色中，人力資源人員有助於整個組織的業務計畫和目標的製定和實現。

製定人力資源業務目標，以支持實現總體戰畧業務計畫和目標。戰術人力資源代表對員工成功和貢獻的工作系統的設計有著深刻的瞭解。

這種戰略合作關係影響人力資源服務，如工作崗位的設計、招聘、獎勵、認可和戰畧薪酬、績效發展和評估系統、職業和繼任計畫以及員工發展。當人力資源專業人員與企業保持一致時，組織的“人事管理”部分被認為是企業成功的戰畧貢獻者。

為了成為成功的業務合作夥伴，人力資源員工必須像業務人員一樣思考，瞭解財務和會計，對降低成本和衡量所有人力資源計畫和流程負責。

僅僅在高管桌上找個座位是不够的，人力資源部的人必須證明他們有必要的商業頭腦才能坐在那裡。

2. 員工宣導者

作為員工的贊助者或宣導者，人力資源經理通過對員工的瞭解和宣導，在組織的成功中發揮著不可或缺的作用。這種宣導包括如何創造一個工作環境的專業知識，人們將選擇被激勵、貢獻和快樂。

通過責任培養目標設定、溝通和授權的有效方法，建立組織的員工所有權。人力資源專業人員幫助建立組織文化和氛圍，在這種氛圍中，人們有能力、關心和承諾為客戶提供良好的服務。

在這個職位上，人力資源經理提供全面的人才管理戰畧、員工發展機會、員工援助計畫、收益分享和利潤分享戰畧、組織發展干預、正當程式處理員工投訴和解决問題，以及定期安排的溝通機會。

3. 改變冠軍

對組織有效性的持續評估導致人力資源專業人員需要經常支持變革。對成功變革策略的瞭解和執行能力都使人力資源專業人士格外重視。瞭解如何將變革與組織的戰畧需求聯系起來，將最大限度地减少員工對變革的不滿和抵制。

組織發展是變革管理戰畧的首要原則，它給人力資源專業人員帶來了額外的挑戰。有意識地幫助創造正確的組織文化，監控員工滿意度，衡量組織倡議的結果，以及員工宣導的作用。

人力資源專業人員通過不斷評估人力資源職能的有效性為組織做出貢獻。她還贊助其他部門和工作實踐的變革。

為了促進組織的整體成功，她支持組織使命、願景、價值觀、目標和行動計畫的確定。最後，她幫助確定能够告訴組織在所有這些方面取得成功的措施。