以下是招聘過程中的關鍵步驟

您是否希望雇傭能够為您的成功和盈利做出貢獻，同時為您的文化和團隊增值的員工？當你想填補一個職位時，有很多事情要考慮。但在一個似乎需要很長時間的過程中，你如何權衡最重要的因素呢？

雇主可以縮短他們的招聘週期，找到優秀的員工，如果他們遵循以下步驟，就可以合法和道德地雇傭員工。

1. 確定職位需求

任何招聘流程的第一步都是確定這個職位實際上是否是你公司所需要的。有幾種方法可以幫助你做出决定。如果是針對銷售職位，請交叉檢查每個員工的銷售情况。您還可以查看團隊的工作量是否值得雇傭一名新員工。

你對員工的優先權也應該與公司商業計畫的成功執行相適應。在人員安排決策過程的每個步驟中，都要讓其他員工瞭解或參與其中，這一點很重要。

2. 計畫你的招聘工作

招聘流程的第二步是計畫員工招聘。招聘計畫確定該職位的工作描述或規範，以便瞭解所需的技能和經驗。它還介紹了如何公佈這個職位，誰將審查申請，誰將參加第一次和第二次面試。

您還應該决定誰將參與選擇成功的求職者以及誰將提供輸入。這是成功招聘過程中的關鍵一步。這對面試團隊中的任何人都很重要。你需要清楚的知道，招聘經理和人力資源將如何使用他們的意見。

3. 公佈空缺職位

招聘過程中的一個重要步驟是通知當前員工期初。如果你認為你沒有合格的內部求職者，你也可以在外部職位以及。但是你的內部求申請者可能會用他們的才能和技能給你驚喜。如果你在面試內部求職者之前確實在外部發佈了這個職位，請讓員工知道。你想避免誤解。

你在外部填補空缺職位的最佳賭注取決於職位。大多數工作都需要在你自己的網站、工作板以及社交媒體網站上發佈線上帖子。

4. 審閱招聘程序

如果你對這個職位做了有效的廣告宣傳，你將得到大量的應聘者。人力資源部可以領導求職信審查，並將合格的求職者交給招聘經理。一些招聘經理可能希望看到所有的招聘程序，尤其是技術、科學、工程和開發職位。

對求職進行審查，最合格的求職者將接受電話面試。篩選目的是通過淘汰求職者來節省工作人員的時間和精力。招聘經理或人力資源部員工在電話採訪中尋找文化適合度和工作適合度。他們檢查審查者對個人經驗或資歷的任何問題。

5. 面試最有資格的潜在員工

你的評論和電話面試應該把求職者的範圍縮小到最有資格的。為同一組將面試所有求職者的員工安排面試。這將允許您在到達員工選擇時進行比較。

確保面試過程是由求職者填寫的就業申請表，包括檢查推薦人的許可、背景等。

通知你不邀請面試的求職者，他們將不予考慮，並說明原因。根據第一次面試確定的最有資格的潛在客戶計畫和安排第二次面試。你可以在第二次面試期間和之後開始檢查這些求職者的推薦信和背景。

6. 檢查推薦並執行背景檢查

在第二次面試期間和之後，開始檢查求職者的推薦信和背景。確保您檢查了求職者的所有申請，包括學歷、工作經歷。如果可能，最好的資訊來源是求職者的過去的經理。

由於害怕訴訟，許多雇主只會與你分享職位、工作日期，偶爾還會與你分享此人的薪水。這就是為什麼經理是一個重要的來源。你還應該看看應聘者的公共社交媒體資料和帖子，以確保你雇傭的是你認識的人。

7. 為該工作選擇最合格的人員

如果你對求職者做出了積極的决定，在面試和背景調查之後，確定你將提供給所選求職者的報酬。

8. 工作邀請和通知

既然你已經完成了前八個步驟，你就可以提出書面的工作邀請。如果參考檢查不完整，您可以根據背景和參考檢查確定報價。

你還需要通知參加面試的其他求職者。在招聘過程中的每一步，都要與應聘者進行溝通，這一點很重要，而且在你最好的公共關係形象和利益方面也很重要。這是影響你作為首選雇主考慮的因素之一。

9. 協商薪資詳細資訊和到職日期

你所在組織的工作水准越高，求職者越有可能協商薪酬、帶薪休假、有保障的遣散費（如果關係無法解决）、公司設備、遠程工作時間等等。如果這些人要離開現時的工作，而且與你的雇傭關係不好，那麼他們最有可能失去工作。

也就是說，我有新員工剛從大學畢業，要求比他們提供的多出5000美元。如果是在該職位的薪水範圍內（考慮一下你如何支付當前類似職位的員工），而求職者是首選人選，則考慮談判。

兩個最常見的要求是提高起薪和更多帶薪休假。需要靈活性。如果你的新員工離開了一個工作，他有三個星期的帶薪假期，而這個工作給了他一個星期，你就不會有一個快樂的新員工。

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