如何有效激勵員工？

許多領導者知道強大的激勵看起來是什麼樣的。他們會說諸如堅毅、自我鼓勵、對於目標成果的責任心和承諾，或是願意多走一步與願意幫助他人，等等。但是，很少有領導者知道應該如何有效激勵員工，或是讓員工維持住高昂的情緒。

事實上，領導主管自己就是整個激勵機制的一部分。領導者對於以上這些員工的心理狀態都可以發生影響。你愈是關注，讓員工感覺有價值、被信任、有挑戰、被支持，就是在發揮你的影響力。領導者本身的態度和行為，是員工有積極表現的驅動力。

一個關鍵問題是，你是否能夠將員工當成“人（Human Being）”看待？

如果我們只想要以“獎勵（Compensation）”作為主要的激勵機制，那就有如你只拿著一把鐵錘就想要蓋起一棟房子一般的不切實際。我們忽略了任何的獎勵方式，都是要經過員工的大腦來評估與過濾，認為那些是不是他們真正想要的。他們在日常工作上的感受，通常要高過於事後接到的“獎勵”，無論是調高他們的工資待遇，或是給予更多的員工福利。

另外一個誤區是，領導者通常會認為“激勵”是員工天生的資產，他們或者是有可以激勵的資質，或者是天生就是缺乏被激勵的能力。領導們會以為用一把鑰匙，就可以啟動一輛汽車，不然這輛車就是拋錨的，啟動不了的。一旦我們判斷這輛車是故障的，我們就對它放棄了。

隨之而來的是惡性循環。我們的態度和行為導致一名員工失去了激情，而正也是失去激情的員工導致我們對他更負面的看法。結果，所有的人都受到了傷害：企業剝奪了員工貢獻的機會，領導者的思想和行為愈來愈笨拙，員工愈來愈和公司與老闆關係不和睦。

領導主管通常一開始都有很好的企圖心。起初，先進用看來會可以被激勵的新人，然後發現到他無論在績效或是參與度上發生了與期待有落差，於是就給這個人貼上了“不受激勵者”的標籤。不幸的，這樣做可能是太把人標籤化了，而忽略了這個人其他的優勢與發展機會，也浪費了自己的精力去創造了一個負面的工作環境。他會更在乎自己的感覺，而不是關注在如何將工作做好。他只要維持在可以拿到工資就可以的舒適區，不需要多付出心力。久而久之，這名員工就養成了只要上下班準時打卡的公務員心態，而當領導老闆的，繼續無奈地嘟囔著。

然而，即使面對一名你已經放棄了的不積極員工，領導老闆還是有機會做到有效激勵的。

你只要調整自己的領導心態，從被迫容忍改變為主動的幫助成長，你可以一點點地開始肯定這名員工的表現，讓他感覺被受到重視、被關切到，哪怕是多給他一些挑戰，在他需要的時候，給他必要的支持，他都會開始變得和以往不同了，工作積極起來了。他的行為發生變化了。他不再每天偷偷的進辦公室，而會爽朗的和同事打招呼，比較有勇氣向同事請教問題了。他最後成為一名有價值的員工。

也就是說，真正有效的激勵，是一個過程，而非只是注意在結果上。

關鍵的轉變是，領導者將員工看成是一個“人（Human Being）”,而非是一個生產工具。他不再感覺自己只是公司的一台機器，生產多少，領多少錢，而是他也是一名共同給花圃澆水的園丁。

領導者所做的改變，是重視了人際關係，多關注了人的感覺。

領導者可以回憶，在你自己成長的過程中，你以前的老闆是如何激勵你的？他做了哪些讓你覺得受到了重用，如何地被挑戰？將你自己的老闆對屬下的激勵策略，複製到你對你的屬下的激勵工作上吧。