如果你知道原因，你可以防止員工流失

當優秀的員工辭職時，公司的成本很難量化，但它們可能遠比你加起來的要嚴重得多。留住優秀的員工，用雇主可以控制的手段，在一個最熟練的員工（雇主為他們提供薪酬）的時期是至關重要的。正在變得越來越難找到的困難它們只會在未來新增。

這很不幸，但好員工辭職是因為雇主無法控制的原因。員工的生活會發生變化，他們的環境可能會讓他們回到研究生院，或者搬到全國各地。他們的配偶和伴侶也完成了研究生學業，他們搬家以適應大學畢業後的工作。

父母可能會决定把養育孩子作為一項全職工作。員工可能會尋求更綠色的牧場，或希望拓寬自己的經驗，或獲得現時在您的工作場所無法獲得的推廣機會。而且，同樣，雇主對員工辭職的生命週期原因幾乎沒有控制權。

員工辭職時雇主的成本

當優秀的員工辭職的時候，這很可悲，因為你的組織在員工的培訓、關注和承諾方面投入了很多。你的大部分投資是無法衡量的，這就是為什麼失去一個好員工對你的組織是一個嚴重的打擊。

當員工辭職時，你就失去了員工與同事發展起來的工作關係，失去了他們與客戶和供應商的聯系和互動成功，失去了員工積累的關於如何最好地完成組織工作的知識，失去了精力以及員工為工作帶來的奉獻精神。

當員工辭職時，你需要投入額外的數不清的時間來替換好員工。而且，在招聘過程中，你的剩餘員工將被用來支付額外的工作，或者直到新員工加入才開始工作。

是什麼原因導致員工辭職？

雇主有責任將雇員的損失降到最低。但最重要的是，把精力集中在留住最優秀、的員工上是有商業意義的。在雇主能够控制的原因中，這是雇員辭職的重要原因。

1. 這項工作不是雇員來貴公司工作時所期望的

雇主需要仔細地概述工作的要求，並向潜在的雇員解釋他將如何度過他的時間。潜在的員工還需要看看他將在哪裡工作，並會見幾個同事。你試圖讓潜在員工與他們的老闆、同事和工作環境接觸。

如果你有另一個有類似工作的員工，安排時間讓潜在員工提出問題。讓潜在員工為工作的現實做好準備，這樣一旦他開始工作，你就不太可能失去他。

2. 員工與其首長或經理之間的關係出了什麼問題

員工辭職是為了擺脫一個壞老闆。而且，“壞老闆”的定義到處都是，取決於員工需要老闆的什麼。回饋、認可和關注是最低限度的期望。

3. 這名雇員與工作及其要求不符

你可以花時間和資源來尋找和雇傭一個聰明、有才華、有經驗的人，但你也需要確保你提供的工作是這個人在公車上的合適位置。如果你發現不是，你就有機會在她去另一個雇主之前給她找另一個座位。讓她知道你正在為她尋找另一個座位，並徵求她的意見，以找到一個更好的適合。

4. 當員工的薪酬低於市場薪水時，他們就會辭職

當他們可以通過換工作得到更多的錢時，最後一個數位是，換雇主的雇員換了新工作，平均得到10%的加薪。尤其是對於難以填補的職位，你需要在競爭中保持領先地位，否則你將失去熟練的員工。

5. 員工有一個內在的需求，就是要知道他們在工作中的表現

他們也希望有機會繼續成長，提高自己的技能。尤其是在你的工作場所，如果他們沒有得到定期的績效回饋、認可和老闆的關注，你很可能會失去他們。

6. 員工覺得不特別就辭職

薪酬制度、獎勵和認可制度必須有利於你最好的員工，否則你花錢就不明智了。沒有什麼比看到表現不佳的員工得到同等的獎勵更能挫傷優秀員工的積極性了。

7. 員工尋求成長和潜在的晋昇機會

繼續成長和發展技能的機會在員工期望在工作中獲得的成就清單上佔有很高的位置。從教練培訓到正式的培訓課程，你需要滿足這一需求。

事實上，在離職面談中，缺乏機會被認為是員工離職的一個關鍵原因。管理者需要與員工一起製定職業發展計畫，讓員工期待不斷的成長和發展，並能看到下一個機會會帶來什麼。

8. 員工需要對組織中的高級領導知道他們在做什麼感到自信

他們需要有信心，他們的高級領導人有一個戰畧方向，並正在執行它。當員工感到沒有方向感和飄忽不定時，他們的表現就不好。他們想成為比自己更偉大的事物的一部分。他們希望做出對組織有影響的決策，並感覺自己對環境的理解足以做出有效的決策。

注意這些因素，這樣你最好的員工就不會覺得有必要辭職。你還想追跡員工辭職的原因，這樣你就可以在失去最好的員工之前看到模式並處理問題。

員工辭職允許你檢查你的留任流程，並採取措施留住你最好的員工。

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